Leadership si latura intunecata a distantarii sociale

Odata cu declararea starii de urgenta si implementarea recomandarilor de distantare sociala, multi dintre noi resimtim acut izolarea sociala. Si este normal, deoarece oamenii sunt prin natura lor, fiinte sociale.

Psihologul Matthew Lieberman a declarat ca nevoia noastra de conexiune sociala este la fel de fundamentala ca nevoia de apa si mancare. In timpuri stravechi, a fi parte dintr-un grup sau trib era esential pentru supravietuire. Astfel, conform teoriilor psihologiei evolutioniste, nevoia de conectare sociala a fost transmisa genetic ca un mecanism fundamental de supravietuire.

Astfel, nu ne surprinde faptul ca reducerea conectarii sociale are un impact asupra echilibrului emotional si asupra sanatatii psihologice. Iar acestea, la randul lor, impacteaza semnificativ eficienta la locul de munca.

Studiile empirice au corelat conexiunea sociala cu un grad mai scazut de depresie, o speranta mai mare de viata, o capacitate mai mare a memoriei de lucru si, foarte relevant in aceste moment, cu un sistem imunitar mai puternic.

Insa, in pofida nevoii noastre de a ne conecta, pentru unii dintre noi, distantarea este de fapt un raspuns familiar la criza si stres.

Psihologul Karen Horney a sumarizat, pe baza cercetarii, trei raspunsuri automate (si inconstiente) pe care oamenii le au atunci cand se simt „amenintati”:

1. Distantarea de ceilalti/fuga (gestionarea propriilor trairi de nesiguranta prin evitarea contactului cu ceilalti);
2. Mobilizarea proprie si a celor din jur/lupta (gestionarea anxietatii proprii prin a intra in paradigma de lupta, prin incercarea de a ii domina pe ceilalti);
3. Stabilirea de aliante cu ceilalti (gestionarea anxietatii prin controlul propriei activitati si a celor asupra carora avem „putere” sau prin „predarea puterii” catre o autoritate mai inalta);

 

Distantarea

Daca suntem construiti pentru a fi in contact cu ceilalti, atunci de ce unii dintre noi, in momentele de criza, tindem sa ne auto-izolam si sa ne indepartam de ceilalti?

Acest tip de comportament este unul automat in viata adulta. Raspunsurile noastre la stres se formeaza inca din copilarie. Persoanele care au acest tip de „derapaj”, au avut probabil experiente in care au simtit ca nevoile lor au fost ignorate si din care a trebuit sa iasa singuri, sa se ajute singuri. Credinta lor, de care nu sunt neaparat constienti, este ca in momente de criza, singura persoana pe care se pot baza este propria persoana.

Cunoscand faptul ca avem nevoie de interactiune sociala pentru bunastarea noastra fizica si morala, precum si ca „distantarea” poate fi un raspuns natural la criza, cum putem sa ne asiguram ca gestionam echipa intr-un mod eficient, atunci cand suntem intr-un rol de conducere?

Din fericire, daca suntem constienti de propriile noastra derapaje, ne este mult mai usor sa ne adaptam situatiilor. Autocunoasterea este primul pas pentru a ne asigura ca ne comportam intr-un mod adecvat in momente de stres.

Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS) este un instrument de auto-dezvoltare pentru manageri si lideri care ofera o evaluare a propriilor comportamente care apartin acestui cluster „distantarea de ceilalti”.

Mai jos regasiti cateva sfaturi pentru a le gestiona eficient.

1. Volatilitatea emotionala 

Suisuiri si coborasuri intense si uneori rapide din punct de vedere emotional, dificultati in a gestiona frustrarea, inconstanta in ceea ce priveste entuziasmul fata de oameni, proiecte (oscilatie intre hiper-incantare si descurajare puternica). 

Problema:

Liderii volatili au tendinta sa ii indeparteze pe ceilalti in momentul de presiune prin modul neproductiv in care isi exprima emotiile sau prin oscilatia constanta intre entuziasm si dezamagire. Daca nu gestioneaza aceste manifestari emotionale, acest stil comportamental poate avea impact semnificativ asupra sigurantei psihologice a echipei.

Sfat: Creati un plan de gestionare a propriei anxietati.

Este normal sa simtiti presiunea unei situatii de criza; este insa necesar sa va ganditi printr-o perspectiva pe termen lung, sa va cunoasteti factorii declansatori si sa aveti cateva strategii care sa va ajute in gestionarea anxietatii. Doar asa veti proiecta calm si stabilitate fata de echipa. Indiferent ce trairi sunt la interior, este important sa transmiteti celorlalti ca situatia este sub control, prin afisarea de incredere si stabilitate emotionala.

2. Scepticismul 

Tendinta de a fi sceptic, cinic, neincrezator, in alerta constanta fata de intentiile altora pe care le tradeaza cu suspiciozitate si negativism.  

Problema:

Liderii sceptici ii indeparteaza pe ceilalti deoarece sunt perceputi ca fiind prea critici si cinici in momente de stres. Avand tendinta sa se concentreze mai mult pe amenintari decat pe oportunitati, acestia afecteaza echipa prin blocarea ideilor noi si prin lipsa de incredere afisata in ceilalti.

Sfat: Aratati incredere si incurajati pe cei din jur.

Fiti constienti de tendinta dvs. de a va concentra doar pe lucrurile negative. Reformulati modul de adresare pentru a incuraja ideile noi care sunt prezentate de echipa. Atunci cand echipa lucreaza de acasa, devine si mai important sa le aratati ca aveti incredere in ei. Angajatii lucreaza mai mult si sunt mai productivi atunci cand simt ca liderul are incredere in ei si ca ii asculta.

3. Precautia

Teama puternica de a gresi, de a lua decizii eronate care pot duce la critica sau ridiculizare.

Problema:

In momentele de stres, aceasta tendinta se poate manifesta ca indecizie, rezistenta la schimbare si aversiune fata de orice risc. Liderii precauti amana deciziile si pot chiar bloca bunul mers al lucrurilor, frustrandu-si echipa care are nevoie de fermitate si siguranta, de directie. Liderii de succes sunt cei care reactioneaza rapid si dau dovada de agilitate.

Sfat: Actionati rapid si demonstrati asertivitate.

Daca raspunsul la stres „hiper-precaut” va caracterizeaza, este nevoie sa va provocati credintele distorsionate ca o eroare inseamna ca veti esua sau ca veti fi criticat. Desi este o idee buna sa va informati inainte de a lua decizii cu miza importanta, aveti grija sa nu fiti prinsi doar de zona de investigare si cantarire a problemelor, uitand sa si actionati. Este posibil sa nu aveti toate raspunsurile in aceste momente de stres, insa echipa dvs. va aprecia o solutie clara, suficient de buna, decat sa astepte foarte mult timp in nesiguranta si ambiguitate in speranta de a gasi „cea mai buna decizie”.

4. Distantarea sociala

Izolarea si distantarea fata de ceilalti.

Problema:

Liderii rezervati ajung sa se distanteze de ceilalti atat emotional, dar si fizic, in momentele de criza. Ei isi muta atentia asupra sarcinilor si nu asupra oamenilor. Daca nu este gestionata corect, acest comportament poate fi perceput ca insensiblitate sau indiferenta fata de problemele oamenilor. In timpuri de stres, astfel de manageri sunt vazuti ca „liderii absenti, duri si distanti”.

Sfat: Este necesar sa fiti vizibil si disponibil fata de echipa.

Atunci cand conduceti echipa de la distanta, este important sa facilitati o comunicare frecventa pentru a va asigura ca echipa stie pe ce sa isi concentreze eforturile. Multi din echipa vor fi confuzi sau ingrijorati in astfel de momente, de aceea, este necesar sa ramaneti in contact cu echipa, sa ii intrebati pe colegii dvs proactiv cum se simt si sa le oferiti incredere in viitor si suport emotional. Incurajati videoconferintele si includeti si slot-uri de timp pentru a va conecta pur si simplu pe teme diverse, emotionale, umane, informale.

5. Pasiv-agresivitatea 

A parea deschis si colaborativ, insa a urma, de fapt, o agenda proprie.

Problema:

Liderii pasiv-agresivi creaza bariere intre ei si ceilalti prin faptul ca isi urmeaza mai degraba propria agenda decat pe cea comuna, a echipei. Ei se prezinta ca persoane foarte agreabile, dar in privat sunt foarte incapatanati si rezistenti la a negocia si a prioritiza interesele altora. Daca nu este gestionata corect, aceasta tendinta ii poate crea liderului reputatia ca altii nu se pot baza pe el si ca nu isi respecta promisiunile.

Sfat: Fiti transparent.

Odata ce comunicarea se muta in plan virtual, nevoia de comunicare clara, transparenta creste semnificativ si este critica in a minimiza neintelegerile. Este important si sa limitam promisiunile, pentru a ne asigura ca chiar livram ceea ce am agreat. Este crucial sa ramanem clari si transparenti in comunicare si nu sa amanam sau sa evitam conversatiile dificile, care pot crea probleme si mai mari in momente de criza. Creati un plan pentru a asculta si opiniile membrilor echipei, oferiti-va ajutorul atunci cand este necesar, iar increderea lor in abilitatile dvs. de conducere va creste.

Ce urmeaza?

Cu totii avem propriul mod de a face fata stresului si incertitudinii. Daca tendinta dvs. naturala este sa va distantati, atunci o doza de auto-cunoastere va poate ajuta in momentele critice sa va adaptati comportamentul pentru a deveni mai eficienti si mai performanti. Avand in vedere bariera fizica creata intre lideri si echipele lor in aceasta perioada, vom vedea, in timp, ca liderii cei mai buni vor fi cei care si-au gestionat adecvat comportamentele la stres si au raspuns in mod agil, adaptandu-se la noile provocari. Cateodata acest lucru poate insemna a merge impotriva propriilor instincte si automatisme, pentru a avea succes pe termen lung.

*** In materialele viitoare, vom scrie despre comportamentele toxice specifice mecanismelor de reactii sub presiune „lupta” si „stabilirea de aliante” si vom explica ce efecte au aceste strategii comportamentale asupra echipelor.

Madalina Balan, Hart Consulting