Ieri am avut o zi proasta… foarte proasta… si inceputa de dimineata. In primul rand, m-a enervat de la prima ora sotul, care nu facuse ceva ce il rugasem de acum vreo doua saptamani. Apoi m-a enervat soferul de taxi care (desi l-am rugat politicos) nu a vrut sa dea muzica mai incet la radio cat vorbeam la telefon, pentru “ca este masina lui, iar eu sunt doar un oaspete… iar cand mergi in vizita nu-i spui omului sa dea televizorul mai incet” (n-am fost inspirata sa ii spun pe moment ca atunci cand merg in vizita de obicei nu e o taxa pe care o platesc la plecare). Apoi m-am suparat pe un furnizor care de vreo 5 zile imi promite ca va livra ceea ce trebuia sa livreze cu vreo saptamana in urma (sub pretextul ca traverseaza o perioada aglomerata si este under-staffed)… Iar la final de zi m-a enervat echipa de muncitori care imi renoveaza casa pentru ca au ridicat un zid intr-un loc absolut aberat (“pentru ca oricum n-am ce face cu spatiul acela, asa ca ne-am gandit sa il acoperim”).
Ei bine, toate aceste lucruri mi-au cauzat ieri o serie de pierderi: de la pierderea calmului si starii de bine – sotul si soferul de taxi, la imposibilitatea de a factura, un client – pentru ca nu mi-a livrat furnizorul ce aveam nevoie; si pana la consumul de resurse inutile si neatingerea unui deadline presant – echipa de muncitori.
Exact acelasi lucru se intampla in procesul de selectie al angajatilor in mediul organizational – lipsa performantei acestora cauzeaza companiei pierderi pe toate planurile (bani, timp, resurse, motivatie, satisfactie etc).
Si tocmai de aceea, practicile de HR sfideaza de multe ori logica simpla: de ce bugetele alocate selectiei sunt de pana si la 5 ori mai mici decat cele destinate dezvoltarii angajatilor? Cu alte cuvinte, de ce investim mai mult in a repara, decat in a lua cea mai buna decizie inca de la inceput?
Companiile sanatoase (multe dintre ele si in Romania) au inteles importanta rigorii in procesul de selectie, tocmai de aceea au introdus in aceasta etapa testele de personalitate, testele de abilitati, centrele de evaluare etc. (pe langa metodele deja clasice: selectia CV-urilor, interviul telefonic, interviul fata in fata, referinte). Alese si utilizate corect, aceste metode au valoare predictiva incrementala (mai pe romaneste: se potenteaza reciproc si cresc impreuna acuratetea unei decizii de selectie).
Extrapoland in plan personal, exemplele zilei mele dezastruoase de ieri sunt, de fapt, simptomele unei selectii ineficiente: soferul – caruia nu stiu cat de mult i s-a testat competenta de customer service; furnizorul – pe care l-am ales strict in baza unei recomandari, ceea ce nu inseamna ca si pentru mine va livra la fel de bine ca pentru altul; echipa de muncitori – pentru care nu am cerut referinte de cat de bine urmeaza obiectivele trasate. Trag sperante insa ca macar in ceea ce-l priveste pe sotul meu selectia sa fie una reusita J… si daca va intrebati, raspunsul este DA: i-am facut toate testele pe care HART Consulting le propune in procesele de selectie pentru clientii sai, inainte de a-i spune “I do”.
Oare managerii din organizatii constientizeaza care sunt pierderile pe care le au cu fiecare selectie nereusita? Daca ar sti aceste pierderi, cum ar arata procesul de selectie?
