Recalificarea: Importanța abilităților socio-emoționale

Cum pot organizațiile să-și pregătească angajații pentru un viitor profesional care este volatil, nesigur, complex și ambiguu? Răspunsul este recalificarea.

Felul în care lucrăm s-a schimbat mult in ultimii ani, iar aceasta transformare probabil că va continua. Un mediu caracterizat de schimbări constante poate fi descris cu acronimul VNCA: volatilitate, nesiguranță, complexitate și ambiguitate În circumstanțe VNCA, poate fi dificil să se estimeze următorul trimestru, ca să nu mai vorbim de următorul an sau deceniu. Pregătirea pentru un viitor imprevizibil este o provocare formidabilă pentru organizații, dar recalificarea este o parte integrantă a succesului.

Printre numeroșii factori determinanți ai recalificării, doi ies în evidență. Automatizarea activităților și efectele pandemiei asupra economiei au dus la schimbări profesionale semnificative în întreaga lume. Până la jumătate din angajații din toate domeniile vor trebui să se recalifice până în 2025.

Citiți mai departe pentru a afla ce înseamnă recalificarea și cum poate contribui Hogan.

Care este diferența dintre recalificare și perfecționarea profesională?

Recalificarea este diferită de perfecționarea profesională. Perfecționarea profesională se referă la învățarea unor abilități sau discipline tehnice noi, de obicei prin programe de ucenicie, atestate sau diplome. Aceasta tinde să fie specifică pentru fiecare job, instruind un angajat pentru un rol cunoscut. Recalificarea este o strategie de retenție menită să dezvolte angajați talentați pentru a-i folosi în alte domenii ale afacerii. Recalificarea tinde să fie generalizată, deoarece jobul respectiv nu este cunoscut dinainte. De fapt, este posibil ca acel job nici să nu existe.

Competențele de bază și abilitățile aplicabile în general prin recalificare îi pregătesc pe angajați să fie agili și adaptabili. O categorie importantă a abilităților care îi ajută pe angajați să se dezvolte într-un mediu schimbător este reprezentată de abilitățile socio-emoționale. La Hogan, definim abilitățile socio-emoționale ca incluzând abilitățile sociale (de exemplu, cum interacționează angajații cu alți oameni), abilități de auto-control (control emoțional, impulsivitate), motivația (de exemplu, valori, interese, preferințe) și alte caracteristici de personalitate, inclusiv ambiția (importanța statutului) și deschiderea față de experiențe (curiozitatea).

Numeroasele motive de subliniere a abilităților socio-emoționale într-un plan de recalificare includ faptul că acestea sunt la mare căutare și faptul că oferă cea mai bună reacție la mediile VNCA la locul de muncă.

De ce au nevoie angajații de recalificare?

Recalificarea ajută companiile să reacționeze la automatizare, să se înarmeze împotriva deficiențelor de resurse umane, să-și consolideze retenția și să economisească bani. De asemenea, recalificarea este și o reacție pozitivă pentru angajați când aceștia își schimbă jobul. Situațiile VNCA sunt dificile chiar și pentru persoanele care tind să reacționeze bine la nesiguranță.

Recalificarea abordează dezvoltarea automatizării.

Organizațiile care își recalifică angajații se alătură unui efort pe scală largă de a aborda deficiențele de abilități cauzate de automatizare. În 2019, peste două milioane de angajați din SUA au făcut obiectul recalificării sau perfecționării profesionale, în peste 70.000 de organizații. Acest număr, deși lăudabil, este doar un procent mic al angajaților care vor trebui recalificați în curând.

Automatizarea a devenit și va continua să fie din ce în ce mai importantă în activitățile profesionale. McKinsey a raportat că până în 2030, este posibil ca până la 800 de milioane de oameni din întreaga lume să aibă nevoie de alte joburi din cauza automatizării. Raportul a arătat și faptul că în prezent multe ocupații au activități care pot fi automatizate, ceea ce înseamnă că angajații din aceste roluri probabil vor trebui să învețe noi abilități și să realizeze noi sarcini. Recalificarea permite angajaților să realizeze mai bine sarcini care nu pot fi automatizate sau să integreze automatizarea în noi fluxuri de lucru.

Recalificarea abordează creșterea numărului de joburi disponibile.

Recalificarea este o modalitate eficientă și economicoasă de a aborda creșterea numărului de joburi disponibile. În prezent, există peste 11 milioane de joburi disponibile în SUA, dar doar șase milioane de șomeri, potrivit Camerei Comerțului din SUA. Deși automatizarea ar putea contribui parțial la reducerea deficiențelor în ceea ce privește abilitățile tehnice, recalificarea angajaților prin dezvoltarea abilităților lor socio-emoționale va ajuta organizațiile să abordeze deficiențele de resurse umane prin două modalități. În primul rând, vor putea să-și păstreze angajații cu abilitățile socio-emoționale necesare pentru a fi recalificați mai ușor în viitor. În al doilea rând, vor putea să angajeze dintr-un număr mai mare de candidați cu încrederea că angajații cu abilități socio-emoționale superioare pot fi mai ușor dezvoltați.

În plus, majoritatea angajaților acceptă recalificarea, pentru a-și spori șansele de angajare. Efectul dublu al automatizării și pandemiei i-a determinat pe angajați să fie mai deschiși la recalificare, pentru a-și păstra joburile. În realitate, studiile arată că peste două treimi din angajații din întreaga lume sunt dispuși să fie recalificați.

Recalificarea sporește retenția angajaților

Recalificarea este asociată în mod direct cu retenția angajaților. Angajații nu doar sunt dispuși să fie recalificați, ci și se așteaptă și își doresc oportunități de dezvoltare. Un studiu a arătat că a existat o probabilitate mai mare cu 42% ca noii angajați să fie păstrați dacă au beneficiat de instruire profesională. 46% din planurile de învățare și dezvoltare din 2022 au prioritizat în mod inteligent învățarea unor abilități noi și recalificarea, deoarece există o probabilitate de 10 ori mai mare ca angajații care consideră că abilitățile lor sunt utilizate în mod insuficient să-și caute alt job decât cei care consideră că jobul lor actual le utilizează abilitățile în mod adecvat.

Angajații ar putea fi dispuși să părăsească organizațiile care nu oferă oportunități de dezvoltare pentru un job și o carieră preferate. Potrivit Raportului privind Retenția Angajaților publicat de Work Institute în 2021,motivele care țin de carieră – care includ dezvoltarea, schimbarea carierei, promovarea, școlarizarea și securitatea joburilor – au reprezentat 18% din fluctuația de personal totală în 2020. Dintre cei care au raportat că au plecat din motive legate de carieră, factor care a fost menționat drept motivul principal al fluctuației angajaților timp de peste un deceniu, 31% au spus că dezvoltarea a fost motivația.

Pe scurt, deseori angajații pleacă dacă nu beneficiază de dezvoltarea abilităților, dar tind să rămână dacă beneficiază de aceasta.

Recalificarea economisește bani comparativ cu angajarea altor oameni.

Recalificarea se amortizează rapid. Programele de recalificare pot costa 10.000 – 15.000 USD per angajat – sau chiar și mai puțin. Pe de altă parte, angajarea altor oameni poate costa între 33% și 200% din salariul angajatului în funcție de domeniu și rol. Pur și simplu este mai profitabil să reinstruiți și să păstrați angajații decât să angajați alți oameni.

Care sunt etapele recalificării?

Pentru a dezvolta un program de recalificare productiv, urmați aceste trei etape:

Etapa 1: Realizați evaluări.

Deși este posibil să nu știți ce joburi sau abilități se vor schimba, vă puteți aștepta să existe o necesitate de recalificare a angajaților pentru roluri noi sau unele care evoluează. Pentru a identifica aceste deficiențe de resurse umane, organizațiile trebuie să evalueze angajații pentru a identifica abilitățile actuale și potențialul viitor.

Veți putea să creați un plan specific de schimbare doar dacă înțelegeți care este punctul dvs. de plecare. Inventariați abilitățile care sunt reprezentate în prezent în organizația dvs. Evaluați resursele umane, tehnologia și procesele. Nu omiteți punctele forte care țin de personalitate. Evaluarea personalității permite organizațiilor să înțeleagă calitățile unice ale fiecărui angajat, precum și distribuirea punctelor forte între angajați.

Etapa 2: Elaborați o strategie a nevoilor.

Comparați abilitățile disponibile în organizația dvs. cu abilitățile de care probabil veți avea nevoie. Luați în considerare ce abilități pot fi necesare pentru activități noi în rolurile actuale, precum și pentru roluri complet noi. Un alt factor important este înțelegerea manierei în care valorile au un rol în nevoile angajaților. Valorile se referă la mediul de lucru pe care cineva va încerca să-l creeze. Ce activități doresc să realizeze angajații? Ce le aduce satisfacție?

În loc să fiți exclusiv reactiv(ă) sau predictiv(ă) în strategia dvs. de recalificare, rămâneți dinamic(ă). O abordare dinamică presupune funcționarea într-un mediu VNCA și, în același timp, identificarea resurselor umane care sunt pregătite pentru și receptive la recalificare.

Valorificând ceea ce Harvard Business Review denumește “abilitățile adiacente,” organizațiile pot recalifica rapid angajații care au deja cunoștințe de bază în ceea ce privește noile abilități. De exemplu, un fost cadru didactic specializat în științe ar putea excela la vânzări tehnice B2B cu o recalificare minimă, deoarece poate comunica deja concepte tehnice complexe unui grup-țintă non-științific. Sau un fost jurnalist ar putea fi recalificat rapid într-o gazdă de podcast excepțională deoarece stăpânește deja tehnicile de intervievare.

Conceptul abilităților adiacente este esențial pentru etapa elaborării strategiei privind abilitățile deoarece deseori poate fi mai ușor să angajați o persoană care înțelege statisticile decât este să angajați un om de științe care lucrează cu date cu cel puțin cinci ani de experiență, de exemplu. Și mai mult decât abilitățile tehnice, abilitățile socio-emoționale oferă abilități adiacente ample pentru aproape fiecare rol, în special cele schimbate de automatizare.

Etapa 3: Creați un plan de acțiune.

În funcție de nevoile organizației dvs., recalificarea ar putea arăta ca un program, o cale sau o experiență gestionată. De asemenea, poate fi în formă de conferințe, coaching sau inițiative la nivelul companiei. Recalificarea ar trebui să facă parte dintr-o strategie mai largă de dezvoltare a resurselor umane care ia în considerare punctele forte și valorile de personalitate ale angajaților.

Când elaborați planul de acțiune, nu omiteți abilitățile socio-emoționale. Angajatorii au nevoie de angajați cu abilități socio-emoționale – și angajații sunt dispuși să-și dezvolte abilitățile socio-emoționale. Este o combinație care se potrivește foarte bine cu recalificarea.

Necesitatea abilităților socio-emoționale la locul de muncă a crescut în mod semnificativ odată cu evoluția activităților profesionale. Potrivit Pew Research Center, „Valoarea plasată pe abilitățile sociale și fundamentale la locul de muncă modern reflectă creșterea rapidă pe piața muncii a joburilor în care aceste abilități sunt cele mai importante, cu 111%, respectiv 104%, între 1980 și 2018.” Datorită accentului continuu pe automatizarea la locul de muncă, necesitatea abilităților socio-emoționale printre angajați probabil că va crește și mai mult.

Pe lângă faptul că angajații au nevoie de abilități socio-emoționale, dar le prețuiesc foarte mult. Aproape toți angajații doresc să-și dezvolte abilitățile socio-emoționale, 84% spunând că o astfel de instruire este importantă pentru ei.Abilitățile de conducere sunt cele mai dorite abilități socio-emoționale, fiind menționate de 54% dintre respondenți. Faptul că două treimi dintre angajați sunt dispuși să fie reinstruiți și că abilitățile socio-emoționale sunt foarte căutate, dezvoltarea resurselor umane pe baza trăsăturilor de personalitate este o componentă esențială a oricărui plan de recalificare.

Cum poate contribui Hogan la recalificare?

Hogan furnizează recomandări privind resursele umane pe bază de date care ajută organizațiile să evalueze punctele forte și valorile de personalitate ale angajaților lor.

Punctele forte – Profilul de Personalitate Hogan (HPI) are șapte scale principale care evaluează caracteristici de personalitate pozitive folosite în activitățile de zi cu zi. HPI este una dintre cele mai versatile evaluări și poate fi folosită în întregul ciclu de viață al angajaților. Aspectele asociate cel mai mult cu recalificarea sunt noile angajări, dezvoltarea carierei, planificarea dezvoltării și planificarea succesiunii.

Valori - Profilul Motivațiilor, Valorilor și Preferințelor (MVPI) conține zece scale principale care descriu ceea ce denumim „factorii interni” ai personalității, sau ceea ce-i motivează pe angajați să aibă succes. MVPI furnizează date privind cultura organizațională, motivația aferentă carierei, mediile de lucru preferate și caracteristicile de leadership. Un angajat care dorește să interacționeze cu oameni și să utilizeze știința pentru a soluționa probleme probabil că ar manifesta entuziasm și angajament față de recalificare care implică interpretarea datelor obținute prin automatizare pentru diverse părți interesate sau clienți – deoarece această abordare se potrivește cu factorii lor determinanți de bază.

Primele etape ale creării unui plan de recalificare sunt evaluarea abilităților sau punctelor forte existente și determinarea necesităților. În etapa de evaluare, Hogan vă poate ajuta să evaluați punctele forte și valorile. Aceasta vă ajută organizația să identifice comportamentele de zi cu zi ale angajaților săi, precum și mediile pe care aceștia le prețuiesc.

Pe baza acelor rezultate, datele de personalitate Hogan pot facilita planificarea dezvoltării pentru a îmbunătăți abilitățile socio-emoționale care le lipsesc angajaților, în special printre cei care se află la începutul carierei. Dat fiind că managerii de resurse umane raportează că abilitățile socio-emoționale, precum abilitățile de conducere, soluționare a problemelor și muncă în echipă, sunt deficitare printre absolvenții de facultăți care doresc să se angajeze, necesitatea recalificării socio-emoționale este evidentă.

Prin recalificarea echipelor sau angajaților sau determinarea criteriilor de selecție, evaluările Hogan reprezintă fundamentul pentru o strategie de recalificare care prioritizează în mod adecvat abilitățile socio-emoționale.