Cum depasim opozitia in cadrul programelor de dezvoltare a talentelor si liderilor
Decizia de a-ti schimba comportamentul pe baza rezultatelor obtinute la testele de personalitate este una grea. Pentru a ajunge la aceasta decizie, un lider trebuie sa aiba o mentalitate de crestere, un nivel bun de constientizare de sine si ghidaj in ceea ce priveste rezultatele sale la chestionarele de personalitate. Consultantii si coachii certificati Hogan Assessments care sustin sesiuni de dezvoltare au nevoie sa inteleaga cum sa prezica rezistenta si sa ghideze spre receptivitate. Conversatia lor despre schimbarile comportamentale trebuie sa fie colaborativa si motivanta.
In cele ce urmeaza te invitam sa descoperi strategii prin care poti transforma rezistenta la feedback si coaching in receptivitate atunci cand derulezi un program de devoltare pornind de la rezultatele Hogan.
1. Stabileste asteptarile
Inainte de a demara programul de dezvoltare a liderilor este important sa stabilesti ce isi propune acesta, precum si cepresupune fiecare interactiune. Multe organizatii propun programme de dezvoltare pentru talente sau manageri care se afla in tranzitie spre un nou rol. Pentru a facilita acceptanta feedback-ului de dezvoltare in baza rezultatelor la profilele Hogan este recomandat sa pozitionam sugestiile de schimbare comportamentala in contextul viitoarei tranzitii spre noul rol.
Un element extrem de important atunci cand derulam conversatii de dezvoltare pornind de la datele obiective culese prin instrumentele psihometrice Hogan este de a aduce in discutie impreuna cu participantul contextul situational: factorii cheie de succs in noul rol, competentele critice, motivatiile si aspiratiile personale, etc.
2. Obtine acordul
In timpul unei sesiuni de feedback de dezvoltare este esential sa ajutam interlocutorul sa identifice care este ancora sa motivationala principala, cu alte cuvinte, sa aiba claritate cu privire la intrebarea: “Ce beneficii imi va aduce mie aceasta schimbare?”. Abia dupa ce exista acest “Buy-in”, deschiderea pentru a se inrola intr-un proces de feedback si coaching va fi una mai mare.
In acest sens, rezultatele participantului la evaluarea MVPI sunt extrem de importante, deoarece astfel putem alinia sugestiile si strategiile de dezvoltare cu valorile si motivatiile personale.
A ajuta un lider implicat intr-un proces de dezvoltare si coaching sa inteleaga legatura dintre comportamentele sale, reputatia sa si propriile valori si credinte reprezinta un prim pas in procesul de diminuare a rezistentelor la schimbare. Un lider care are scor ridicat la dimensiunea “Recunoastere” poate fi mai dispus sa discute despre riscurile pe care lipsa de concentrare (scor ridicat la “Imaginativitate”) le poate avea asupra propriei performante. Un lider care are un scor mare in “Afiliere” poate fi mai deschis sa constientizeze ca supraultilizarea promovarii de sine (scor ridicat la scala “Melodrama” – tendinte histrionice) poate antagoniza colegii, unii putand sa il placa, iar altii sa se simta intr-un con de umbra.
O alta strategie utila pentru a micsora rezistenta la schimbare si a accelera dezvoltarea este aceea de a implica alti stakeholderi, precum managerii, clientii sau echipele conduse sau din care fac parte cei care intra in program. De exemplu, un lider care tinde sa se sustraga de la anumite interactiuni sociale (scor ridicat la scala “Deconectare Sociala”) poate intelege ce impact are acest stil comportamental asupra clientilor si apoi sa decida actiuni pentru a dezvolta abilitatile sale socio-emotionale cu scopul de a avea o mai buna reputatie, de exemplu, asupra clientilor cu care interactioneaza.
Cand oferi feedback, mai ales despre zonele de risc comportamental (derapaje) evaluate prin instrumentul HDS (Hogan Development Survey), poti aduce in discutie scorurile ridicate (peste centila 90) in contextul impactului asupra performantei persoanei aflate in program.
3. Evita deraierea din timpul sesiunilor
O buna abordare este aceea de a structura in mod strategic sesiunea de coaching in jurul rezultatelor la chestionarele Hogan. Putem incepe cu o prezentare generala a ceea ce masoara fiecare instrument: MVPI, HPI, HDS (ce isi doresc, ce ii va duce acolo si ce ii poate tine pe loc). Acest cadru ii plaseaza pe lideri si motivatiile lor in centrul conversatiei.
Pentru a micsora posibilitatea deraierii in timpul unei sesiuni de feedback, consultantii certificati Hogan ar trebui sa stabileasca o atmosfera de colaborare si deschidere. Conform lui Robert si Joyce Hogan (fondatorii Hogan Assessments) si Rob Kaiser, presedintele Kaiser Leadership Solutions, “liderii care deraiaza sunt adesea egocentrici, nu sunt dispusi sa accepte responsabilitatea, esueaza sa invete din propriile greseli, factori care ii pot face rezistenti la imbunatatirea performantei”.
Cand se discuta rezultatele chestionarelor, consultantii ar trebui sa fie atenti la orice semn verbal sau non-verbal ca liderul este neimplicat, ambivalent sau defensiv. Este important ca atunci cand oferim coaching pe marginea rezultatelor Hogan nici sa nu exageram, dar nici sa nu ignoram rezistenta celui in cauza. Cel mai probabil rezistenta scoate in evidenta diferenta dintre identitatea liderului si reputatia sa, masurata de instrumentele Hogan.
O strategie excelenta pentru a discuta despre rezistenta in timpul unei sesiuni este metoda PAUSE: (P – Point Out) puncteaza comportamentul de rezistenta pe care l-ai observat, (A – Ask) adreseaza o intrebare persoanei respective pentru a explora reactia utilizand un limbaj neutru, (U – Understand) intelege si accepta ce spune interlocutorul, (S – Suggest) sugereaza o aternativa comportamentala sau dezvaluie un punct orb pentru participantul la discutie si (E – Exercise Judgment) decide cand sa explorati mai mult rezistenta sau cand este cazul sa treceti peste si sa mergeti mai departe. Folosirea intrebarilor care provoaca reflectia si abordarea conversatiei fara senzatia de critica va ajuta la destinderea atmosferei.
4. Creeaza un plan de dezvoltare semnificativ si de impact
Dezvoltarea se leaga de a constientiza si a antrena noi strategii comportamentale cu scopul de a compensa anumite deficite sau de a regla anumite puncte forte in exces. Dezvoltarea consta in adaugarea de comportamente sau abilitati in repertoriul cuiva, pe masura ce abilitatile respective devin necesare, intr-un context nou. Un plan de dezvoltare eficient este unul care contureaza obiective pe termen scurt, care servesc obiectivelor profesionale generale, pe termen lung.
Un coach care utilizeaza Hogan Assessments poate ajuta la maximizarea rezultatelor dezvoltarii, ajutand liderul sa inteleaga rezultatele in contextul locului de munca si impactul pe care reputația il are asupra performantei sale.
Dezvoltarea continua a liderilor poate fi sprijinita de catre un coach, in timp ce liderul pune in practica noile abilitati comportamentale adaptive. O investitie in coaching-ul recurent permite, de asemenea, coach-ului sa monitorizeze progresul liderului in timp și sa ajusteze planul de dezvoltare in functie de nevoi.
O relatie lider-coach influenteaza si cat de rezistent sau receptiv la feedback este liderul de-a lungul timpului. Un coaching de succes de bazeaza pe relatie.Un studiu al rezultatelor coaching-ului executiv a constatat ca „84% dintre participanti au considerat calitatea relatiei dintre executiv si coach ca fiind critica pentru succesul coaching-ului”.
5. Tine cont de viata personala si de propriile lor provocari
Nu lua personal rezistenta la feedback.
Maximizarea performantei este scopul coaching-ului executiv, dar de multe ori planul profesional este influentat de cel personal. Rezistenta pe care o percepem in procesul de coaching poate ca nu are nicio legatura cu sfera profesionala, in prima instanta. Poate ca un lider este ingrijorat despre situatia politica in tara de origine sau de o accidentare l-a tinut departe de a practica un anumit sport, timp de mai multe luni sau de o situatie de familie mai delicata. Este imposibil sa stim intotdeauna toate circumstantele sau provocarile care pot contribui la rezistenta cuiva aflat intr-un program de dezvoltare.
Este important sa pastram o perspectiva pozitiva in fata rezistentei. Dezvoltarea este un proces complex si sinuos si, deseori, necesita un cumul de factori care sa lucreze impreuna, inainte ca un lider sa isi exprime interesul sincer in implementarea schimbarii comportamentale.
