Intr-o lume ideala, doi oameni care desfasoara aceeasi activitate profesioanala ar trebui sa fie la fel de productivi, dar in lumea reala unii angajati sunt mai performanti decat altii. Batalia pentru oamenii talentati si performanti este o provocare constanta a profesionistilor din HR intrucat predictia competentelor influenteaza profitul unei organizatii. De aceea este crucial ca deciziile de selectie sa fie luate in baza unor instrumente validate in mediul organizational si capabile sa sustina eforturile lor.
Astazi, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare. In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare.
Pe de alta parte, privind din perspectiva candidatului este in egala masura valoros sa inteleaga ce poate face, ce ii place sa faca si ce comportamente pot frana evolutia si performanta sa in cariera. Aceasta analiza poate scuti enorm de mult stresul ulterior de a fi intr-un rol care nu ii place si intr-o organizatie cu care nu se potriveste. Acest demers inseamna transparenta si feedback si contribuie la constructia unui brand solid de angajator.
Apoi in acest proces, mai trebuie ajutati si managerii de business sa inteleaga care sunt criteriile care conteaza atunci cand vor sa ia decizia de a achizitiona un test sau altul. Este ca la telefoanele mobile sau ca in cazul masinilor. Acum majoritatea oamenilor inteleg ca este util sa le cumperi, pentru ca beneficiile sunt superioare investitiei. Insa, nu toata lumea intelege ce ar trebui sa conteze realmente cand ne cumparam un telefon sau o masina.
La fel se intampla astazi in cazul testelor de personalitate sau de abilitati. Sunt anumite criterii care conteaza si pe care un profesionist de HR cu formare de psiholog le cunoaste (validitate, fidelitate, norme, adaptare culturala etc.) care sunt mult mai importante decat ceea ce de multe ori este cautat de catre cumparator (lungimea chestionarului, pretul, usurinta de a „citi” rezultatele, etc.).
Prin transferul de cunostinte catre ceilalti manageri si prin utilizarea instrumentelor specializate in selectia de personal, departamentul de HR isi dovedeste contributia la profitul organizatiei pe baza de metodologii stiintifice, demonstrand faptul ca (parafrazandu-l pe Einstein) „HR-ul nu joaca zaruri”.
