Interviu cu Thomas Chamorro-Premuzic
Pe masura ce mai multi membri ai noii generatii ocupa un loc in piata muncii, organizatiile trebuie sa isi schimbe strategiile de management al talentelor pentru a se adapta la aceasta importanta categorie demografica.
Am vorbit cu Thomas Chamorro-Premuzic, vicepresedinte de cercetare si inovare la Hogan Assessments pentru a afla cum modeleaza locul de munca Generatia Y (cei nascuti dupa anii ’80).
Cum transforma noua generatie piata muncii?
Consider ca avantajul principal este legat de faptul ca aceasta generatie este caracterizata de un set de valori pe care majoritatea dintre noi le consideram positive. Tin mai putin la ierarhie, sunt mai informali si pun mai mare pret pe creativitate si pe schimbare, inovatie. Au mai putine prejudecati, sprijina in mod activ diversitatea si, cu toate ca sunt ambitiosi, pun pret pe flexibilitate si pe un echilibru intre viata profesionala si viata personala. Cu toate acestea, daca te uiti la unele dintre marile companii infiintate recent, cum ar fi Facebook sau Google, observi ca exista si o latura intunecata cu privire la impactul acestora. Consider ca in multe cazuri au asteptari nerealiste. Toti aspira sa devina urmatorul Steve Jobs sau urmatorul Richard Branson, fara sa coreleze acele aspiratii cu o etica de munca.
Ce provocari creeaza acest lucru?
Membrii noii generatii se simt uneori indreptatiti sa merite anumite lucruri. Au crescut intr-un mediu in care li s-a spus constant ca sunt minunati. Prin urmare, au urmat o facultate gandind ca invatamantul superior le ofera un atu in a deveni foarte atractivi pentru angajatori, lucru care in cele mai multe cazuri nu este adevarat. De asemenea, una dintre principalele preocupari este ca acestia tind sa fie narcisisti si obsedati de propria persoana, cu o imagine distorsionata despre sine. Acest lucru reprezinta o problema deoarece acestia fie au nevoie sa distorsioneze perceptia despre lumea inconjuratoare astfel incat sa creada ca toata lumea ii iubeste, fie primesc o lovitura care ii trezeste la realitate si ii face sa devina deprimati sau agresivi. Nu toti membrii noii generatii sunt asa, insa exista diferente intre generatii din acest punct de vedere.
Ce fel de lideri consideri ca vor deveni cei din noua generatie? Cum vor diferi ei de cei din Generatia X?
Beneficiile sunt ca acestia vor fi mai toleranti, mai empirici si vor pune pret pe obiectivitate, informatii si cunostinte. Dezavantajele sunt ca nu vor avea neaparat abilitati sociale excelente – abilitatile lor de relationare sunt un motiv de ingrijorare. Auzim din ce in ce mai des despre organizatii care incearca sa angajeze si sa dezvolte oameni pe baza de EQ (inteligenta emotionala), mai degraba decat pe baza de IQ. De fapt, din ce in ce mai multe organizatii afirma ca pun mai mare pret pe EQ decat pe calificari si pe diplome universitare. Prin urmare, este important ca organizatiile sa ii promoveze in functii de conducere pe cei care detin ambele seturi de competente.
Cum poate noua generatie sa se diferentieze de celelalte grupuri? Ce caracteristici vor reprezenta cheia succesului lor?
Este foarte important sa se diferentieze. Se vorbeste mult despre crearea propriului brand si despre identificarea elementelor proprii de diferentiere fata de ceilalti deoarece, pentru majoritatea angajatorilor, noua generatie este la la fel. Toti au aceleasi calificari, aceeasi experienta de munca redusa si toti se comporta in mod similar la interviu. Deci, cel mai important lucru pentru ei este sa isi identifice foarte devreme pasiunile si interesele, si sa se concentreze pe asta. Sa nu piarda prea mult timp fiind generalisti, ci sa isi concentreze cu adevarat toata energia pe a face din ce in ce mai bine si pe a cunoaste din ce in ce mai multe lucruri despre ceea ce le place.
Ce alte sfaturi poti oferi noii generatii?
Cred ca este nevoie sa isi constientizeze propria personalitate, propriile valori si nevoi. Ceea ce-si doresc cu adevarat sa obtina in viata este ceea ce ii diferentiaza de ceilalti, iar abilitatea de a exprima si transmite aceste informatii catre ceilalti este foarte importanta. Este vorba despre a crea o reputatie care – intr-un mod similar cu brandurile si produsele – te diferentiaza de ceilalti. Totusi, nu exista vreo formula magica pentru asta. Trebuie sa descoperi aceste lucruri prin obtinerea de feedback de la ceilalti, feedback onest si critic de la oameni care te cunosc bine. Trebuie sa-i intrebi “Ce pot face eu foarte bine?” si “Ce ma diferentiaza pe mine de ceilalti?”, iar apoi sa construiesti pe baza acelor lucruri.
Problema principala este ca multi oameni nu sunt constienti de sine, astfel ca se definesc pe sine in moduri care sunt banale sau inexacte.
Ce instrumente si metode pot folosi angajatorii pentru a obtine cele mai bune rezultate de la noua generatie?
Din mai multe puncte de vedere, pentru a-i atrage, angajatorii trebuie sa le satisfaca toate nevoile si astfel reprezentantii noii generatii sunt similari clientilor pretentiosi si dificili. Membrii generatiei Y isi doresc locuri de munca de prestigiu si bine platite, dar care sa nu solicite multa munca si care sa le ofere flexibilitate. De asemenea, isi doresc sa se distreze la locul de munca si sa faca ceva semnificativ. Nu oricine poate oferi asta!
Deci, pentru a-i gestiona, cel mai important lucru pe care angajatorul il are de facut este de a le seta corect asteptarile. Sa le comunice ca nu sunt chiar atat de speciali. Sa le explice ca le vad potentialul si ca vor fi ajutati sa isi dezvolte in continuare acel potential, dar ca trebuie sa inceapa sa aiba asteptari mai realiste, sa munceasca mai din greu, iar apoi vor culege si beneficiile.
Managerii care pot face acest lucru, intr-o abordare blanda, vor obtine cele mai bune rezultate de la noua generatie. In cele din urma, organizatiile vor fi capabile nu doar sa ii managerieze mai bine, ci si sa ii creasca si dezvolte pentru a fi lideri mai buni pentru viitor, deoarece la un moment dat noua generatie va detine pozitii manageriale, lucru pe care trebuie sa il intelegem si pentru care trebuie sa ne pregatim.
