Cum găseşti talentele de care ai nevoie?

Războiul talentelor continuă indiferent de trendurile pieţei, de raportul de forţe dintre cererea şi oferta în piaţa forţei de muncă. Deşi există un număr mare de specialişti, profesionişti, manageri în piaţă, organizaţiile se lupta încă acerb pentru cel mai de preţ atu: talentul.

Ce putem face pentru a asigura o cultură bazată pe atragerea, dezvoltarea, retenţia şi promovarea talentelor în organizaţie? De unde începe această cultură?

Iată mai jos câteva sfaturi practice:

• Asigurarea unui pool de manageri  eficienţi şi performanţi, cu valori comune şi angajament real în a crea o cultură bazată pe identificarea şi promovarea talentelor
• Identificarea comportamentelor contra-productive care pot altera cultura (de exemplu: aroganţa care poate bloca dezvoltarea şi evoluţia)
• Asigurarea unei pepiniere de succesori şi talente în organizaţie riguros selectaţi. Este crucial să înlocuim definiţiile intuitive, izvorâte din tradiţia „trubadurilor” asupra noţiunii de talent cu unele bazate pe cercetare şi dovezi ştiinţifice, predictive şi să utilizăm instrumente verificate care prezic potenţialul înalt al unei persoane.
• Crearea unui traseu de cariera bine definit, pornid de la evaluarea motivaţiilor, a performanţei actuale şi a potenţialului de evoluţie ale fiecărui angajat.
• Crearea de planuri de dezvoltare personale şi urmarirea acestora împreună cu managerul direct.
• Implicarea managerului direct în susţinerea şi formarea echipelor şi, mai ales, a celor cu potenţial înalt prin punerea la punct a unor programe de mentoring, coaching şi training în linie cu nevoile de dezvoltare reale.
• Măsurarea impactului acţiunilor de dezvoltare, pentru a închide bucla şi a putea identifica schimbările care s-au întâmplat.
• Comunicarea acestor planuri  şi implicarea angajatului în asumarea acestora, pentru a avea o viziune evolutivă  asupra zilei de maine în respectiva companie şi pentru a creşte retenţia.
• Comunicarea clară a obiectivelor individuale şi agrearea acestora cu cei ce trebuie să le îndeplinească.
• Măsurarea şi recompensarea adecvata a îndeplinirii şi depăşirii acestor obiective.
• Crearea unui climat de muncă deschis, echitabil, dar şi competitiv

Pregătiţi organizaţia de mâine prin asigurarea unui program de succesorat coerent:

• Stabiliţi care sunt posturile cheie care vor necesita succesori.
• Definiţi ce  competenţe esentiale sunt necesare şi ce nivel de performanţă aşteptaţi pentru fiecare post.
• Grupaţi în „familii” poziţiile ce necesită experienţe, performanţe şi competenţe similare. Astfel, veţi putea identifica mai multe trasee de carieră posibile pentru potenţialii succesori. Un angajat cu experienţă consistentă în marketing, cu bună performanţă în acest rol şi cu înalt potenţial de leadership poate fi un candidat eligibil pentru o funcţie pe un post de Director de Vânzări, Director Comercial, Director de Marketing.
• Stabilirea posturilor cheie care necesită succesori şi a setului de comportamente /competenţe necesare pentru acestea trebuie să ţină cont de cum se proiectează compania în viitor, de viziunea şi strategia acesteia.
• Selecţia candidaţilor pentru programul de succesiune este necesar să aibă la bază echilibrul între performanţe obţinute în trecut (rezultate) şi comportamentele/competenţele necesare în rolul viitor. Un foarte bun vânzător nu va fi în mod necesar şi cel mai bun director de vânzări: pe lângă performanţa în vânzări, este important să existe şi potenţial de leadership, abilităţi de organizare şi planificare etc.
• Dezvoltarea celor din pepiniera de succesori trebuie să fie o responsabilitate şi o preocupare comună a echipei de top management dintr-o organizaţiei.
• Planificarea succesiunii şi gestionarea celor cu potenţial înalt trebuie să fie susţinute de CEO-ul companiei. Responsabilitatea proceselor este important să fie asumată de toţi membrii echipei de top.

Aceste procese strategice nu sunt nicidecum doar o chestiune pe agenda „HR-ului”.  Comitetul Corporativ Executiv a efectuat o ancheta internaţională pe manageri de HR, iar 75% au semnalat faptul că „atragerea şi păstrarea” talentelor în organizaţii este prioritatea lor numarul unu.

Organizaţiile şi-au dat seama că nu mai este posibilă creşterea provenită doar prin automatizare şi re-inginerie; viitoare creştere trebuie să provină de la oameni mai buni.