Liderii de la “power over people” la “power through people” – Cum faci performanță cu modestie

Când discutăm de leadership, cel mai adesea ne concentrăm asupra liderilor, și omitem că fără followeri, liderul ar deveni doar un exponent individual al propriei dorințe de a avea rezultate remarcabile, succes sau a deține puterea. În contextul distincției între grup și echipă, dinamica dintre lider și followeri reprezintă unul dintre cele trei modele de adaptare și evoluție umană de la stadiul arhaic până la stadiul ultra-social de astăzi. Robert Hogan și Robert Kaizen, ale căror lucrări asupra leadershipului au deja notorietate, consideră că leadership-ul colaborativ este, alături de cultura egalitară una dintre cele doua caracteristici prezente de milioane de ani în evoluția socială a individului, astfel că în contextul organizațiilor de astăzi leadership-ul și followership-ul sunt aspecte care potențează eficiența echipelor în egală măsură.

Noul model al echipelor, ca structură de competențe și în egală măsură o rețea colaborativă și socială, implică o perspectivă în care agilitatea, adaptarea la o piață în continuă transformare, la cerințele clienților care se schimbă alert, la ambiguitate devin aspecte esențiale pentru a obține rezultate. În acest context liderii au provocarea de a construi rapid o relație pe de o parte simbiotică cu echipa, pe de altă parte agilă, adaptată la nevoile și cerințele proiectelor și clienților.

Un studiu recent asupra reputației liderilor realizat de către Hogan Assesments pentru 37 de organizații, pentru 6117 manageri arată că 35% dintre aceștia sunt percepuți ca fiind orientați către rezultate, din 21% către a construi relații cu oamenii, 27% către siguranță și procese, 43% către relațiile cu clienții, 40% către a aduce valoare în organizație prin conexiunile sociale și 46% către inovație și generarea de idei.  În contextul acomodării mai multor generații și al navigării organizațiilor în mediul de afaceri de astăzi, conștientizarea strategică și identificarea stilului de leadership oferă un răspuns credibil la întrebarea: Ce îi poate susține pe lideri pentru a face trecerea reală de la “power over” la “power through”?

Valorile proprii și aspectele personalității manifestate zi de zi sunt, potrivit studiilor, cele două dimensiuni care pot diferenția stilul de leadership și mediul pe care un lider îl creează pentru echipă. Literatura dedicată conducerii echipelor reține, din ce în ce mai frecvent, ca abordare a construcției relației cu followerii perspectiva identității, a intereselor, motivațiilor și a procesului de evoluție al fiecăruia dintre ei în organizație, abandonând vechea perspectivă a echipei ca sumă a resurselor. Astfel, climatul pe care liderul îl creează pentru echipa sa este important pentru relația pe care o stabilește atât individual, cu fiecare membru al echipei, cât și cu grupul. Totodată acest climat este o oglindire a aspectelor asupra cărora liderul își concentrează atenția, iar acestea sunt: rezultate, oameni, procese, inovație, date, relații sociale. A descoperi din postura de lider cât de diferite sunt motivațiile și interesele tale, ceea ce contează pentru tine în activitatea obișnuită, față de ceea ce contează pentru cei din echipa ta îți aduce claritate și te susține ca lider să te adaptezi nevoilor echipei, și astfel să faci trecerea dinspre a depune efort către a-i face să te urmeze, către a da o semnificație contribuției lor la obiectiv într-o abordare congruentă cu identitatea lor, cu ceea ce contează pentru fiecare dintre ei.

A te repoziționa ca lider dintr-o perspectivă de modestie, conștientizând nevoile celorlalți, precum și potențialul fiecăruia dintre ei îți oferă o perspectivă apropiată și realistă asupra rezultatelor pe care le poate obține pe termen scurt și mediu echipa, a capabilităților pe care le au în prezent sau le pot dezvolta în viitor împreună. Astfel de lideri știu că trebuie să îi asculte pe cei din jurul lor, chiar și pe cei aflați în poziții cu mult inferioare. Și nu doar că îi ascultă, ci învață cum să le pună în valoare personalitatea, le creează un mediu în care se pot dezvolta. Nevoia scăzută de satisfacere a ego-ului în cazul liderilor modești și dorința mai redusă de a deveni vizibili pot face ca abilitățile autentice de conducere să nu fie observate și evaluate de superiori adesea în contraponderea celor care se evidențiază prin carismă și îndrăzneală. A ținti către obiective îndrăznețe, și a le atinge concentrându-te ca lider și pe aspecte intangibile (relații, oameni), îți poate fi util în a arăta atât pasiune și încredere, cât și faptul că ești autentic interesat de nevoile echipei tale.

Ioana Dragne, Senior Consultant, Hart Consulting