De ce conteaza personalitatea in leadership?

Cat aduce in organizatie un lider ales pe baza evaluarilor de personalitate?

Aproape 800.000 de dolari aduce in organizatie un lider de top care a fost ales pe baza evaluarii personalitatii din perspectiva comportamentelor uzuale, a reactiilor in conditii de stres si a valorilor.

Aceste date reies dintr-un proiect derulat de Hogan Assessments de la una dintre cele mai mari companii din industria ospitalitatii (hoteluri, statiuni si spa-uri).

Cand sunt intrebati la ce se asteapta de la un proces de selectie de top, toti angajatorii raspund cu rezultate traduse in cifre.

Ce conteaza cand vine vorba de selectia de top?

Cand vorbim de selectia la nivel de top management, competentele tehnice conteaza mai putin. Corelatia dintre IQ si leadership este de 0.27, in timp ce corelatia dintre personalitate si leadership este de 0.48.

Acest lucru se datoreaza faptul ca, atunci cand leadership-ul se masoara prin construirea si mentinerea unei echipe performante, conteaza mai degraba competentele soft, care nu sunt deloc usor de evaluat intr-un proces de selectie obisnuit, bazat doar pe interviu.

Prin urmare, o abordare riguroasa, bazata pe date, in ceea ce priveste competentele critice pentru rol si a potrivirii dintre personalitatea liderului si cultura organizationala, este necesara pentru a reduce riscurile si costurile.

Care sunt consecintele unui proces de selectie obisnuit?

In cadrul unui proces de selectie obisnuit, care nu este bazat pe date, rata esecului managerial la nivel global este una extrem de mare. Statisticile arata ca pana la 66% din liderii noi veniti intr-o organizatie pleaca sau sunt invitati sa plece in primele 18 luni.

Acest procent alarmant costa teribil de mult o companie in materie de profit, reputatie pe piata, climat intern etc. Iar acest lucru arata cu atat mai mult necesitatea unui proces de selectie riguros, bazat pe date si pe evaluari de personalitate in leadership.

De ce este reputatia cruciala in masurarea personalitatii?

Daca masurarea personalitatii este atat de importanta in leadership, care este unitatea de masura cea mai potrivita? Majoritatea testelor de personalitate folosite in domeniul leadership-ului masoara identitatea, respectiv cum se percepe liderul pe el insusi.

Ceea ce diferentiaza evaluarile Hogan Assessments este ca ele masoara reputatia. Iar reputatia este cea mai buna sursa de date pentru prezicerea performantei. Cel mai bun predictor al performantei viitoare este performanta trecuta, iar cheia performantei trecute sta in reputatia unui lider, sau “cum te vad ceilalti”.

Cei mai inteligenti oameni au grija de reputatia lor. Cand oamenii primesc feedback, le spunem cum sa aiba grija de reputatia lor. Auto-cunoasterea strategica promovata de evaluarile de la Hogan Assessments este despre reputatia in ochii celorlalti.

Un vechi dicton grecesc spune “cunoaste-te pe tine insuti”, referindu-se la a-ti intelege limitele performantei tale. Care sunt punctele tale forte si care sunt ariile pe care ar trebui sa le dezvolti?

Ce trasaturi de personalitate cauzeaza esecul managerial?

Principala problema este tocmai ca aceste puncte forte, surprinse de reputatia unui lider, coexista impreuna cu tendintele care conduc catre esec managerial. Primul caz celebru de “esec managerial” s-a petrecut in cazul lantului de magazine Sears din SUA, cand oameni talentati, crescuti in companie, nu mai faceau fata provocarilor propuse de noile roluri de leadership in care fusesera promovati.

Acesti performeri de top, pe masura ce erau “aruncati” in sus, in roluri mai complexe, demonstrau niste caracteristici comportamentale exacerbate, aparute sub presiunea noilor responsabilitati, precum: inconsecventa emotionala; stilul abraziv interpersonal, intimidant; aroganta si incapacitatea de a-si asuma propriile greseli; tendinta de a manipula si de a actiona impulsiv; incapacitatea de a delega etc.

In lipsa unui nivel bun de constientizare, aceste trasaturi de personalitate exagerate pot conduce la decizii neinspirate, la alienarea angajatilor si afectarea negativa a climatului echipei.

Cu cat urca mai sus pe scara ierarhica, cu atat aceste comportamante devin din ce in ce mai problematice. Acest lucru se datoreaza faptului ca liderul are mai multa putere si mai putine constrangeri. Prin urmare, personalitatea conteaza cel mai mult la varful organizatiilor.

Cum masori trasaturile de personalitate exagerate?

Problema principala a acestor tendinte negative este ca sunt extrem de greu de detectat din doua motive: in primul rand, ele coexista cu abilitatile sociale bine dezvoltate. In al doilea rand, scopul lor este de a face o impresie buna asupra celorlalti pe termen scurt, lucru care se intampla de cele mai multe ori.

Cheia, prin urmare, in detectarea partii intunecate a personalitatii, consta in masurarea reputatiei, dar nu pe termen scurt, ci pe termen lung. Hogan Assessment Systems este singura companie care ofera un instrument premium, validat in diverse sectoare de business pe un numar mare de profesionisti prin Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS), care prezice tendintele comportamentale exagerate.

Astfel, prin folosirea testelor de personalitate, putem obtine claritate in privinta reputatiei atat in conditii obisnuite, cat si in conditii de stres si presiune. Primul pas in controlarea comportamentelor contraproductive este constientizarea lor si a impactului lor asupra motivatiei si performantei echipei.

Ce abordare alegem cand vine vorba de selectia de top?

Intr-o lume in care importanta inteligentei artificiale creste, inca nu a aparut un algoritm care sa calculeze castigurile sau pierderile asociate cu alegerea unui candidat intr-un rol de conducere.

Ne putem baza pe studiile care ne arata corelatii intre personalitate si leadership si evaluari care prezic performanta in conditii de stres si pe termen lung.

Decizia de a folosi aceste instrumente depinde de cat de mult ne costa ca organizatie daca nu tinem cont de ele.