De ce poate nu esti atat de talentat precum crezi

Fascinatia noastra pentru talent a existat de foarte mult timp in istorie. Homer isi descria eroii cu o precizie greu de atins de catre expertii care scriu astazi profile de personalitate. De exemplu, Odysseus era curajos, destept, ager si uneori prea centrat pe sine. In China, Dinastia Han a introdus un examen imperial de evaluare a expertizei, a compatibilitatii si integritatii morale pentru functiile guvernamentale, examen similar cu centrele de evaluare de astazi. In ultima suta de ani, organizatiile militare din Statele Unite si Europa au facut pionierat in privinta utilizarii testelor psihologice pentru a prezice performanta soldatilor si generalilor, precum si probabilitatea de a-si pastra luciditatea si sanatatea mentala pe parcursul confruntarilor armate. Mai rencent, au fost utilizati algoritmi generati de calculator pentru stabilirea compatibilitatii anumitor oameni pe post in diverse domenii precum sport, educatie, business.

Ecuatia Talentului

Chiar daca in privinta talentului conceptiile sunt diferite, ele tind sa fie in acord asupra urmatorului punct: talentul inseamna performanta minus efort. Cu alte cuvinte daca doua persoane sunt la fel de motivate si fac acelasi efort pentru a realiza ceva, cea mai talentata dintre ele va avea o performanta mai inalta. In acelasi sens, o persoana cu mai mult talent poate obtine acelasi rezultat cu mai putin efort decat o persoana mai putin talentata. Si sigur ca atunci cand doi oameni sunt la fel de talentati, doar efortul va face diferenta intre ei.

Cand cineva spune „nu te straduiesti suficient de mult” presupune ca talentul despaseste performanta sau ca nu iti folosesti intregul potential. In rest este vorba de elemente specifice care tin de context: Roger Federer poate ca nu are mult talent la muzica, Angela Merkel la stand-up comedy si Jeff Bezos la interventii chirurgicale neurologice. Asta nu inseamna ca ei nu si-ar putea dezvolta talentul in acele directii, dar dat fiind potentialul lor, acest proces ar putea sa le ia cam mult timp.

Multe organizatii au un model de lucru cu privire la talent, chiar daca nu este intotdeuna unul explicit. Aceste modele intentioneaza sa decodifice potentialul inalt pentru pozitiile cheie in competente specifice, care de obicei sunt intocmite de catre departamentul de resurse umane.

Chiar daca lista de competente este atat de lunga cat permite vocabularul limbii respective, toate competentele pot fi incadrate in 4 mari categorii:

• Abilitati tehnice (expertiza specifica pentru realizarea anumitor sarcini)

• Abilitati intrapersonale (gestionarea comportamentului propriu)

• Abilitati de relationare (gestionarea relatiilor cu ceilalti)

• Abilitati de leadership (gestionarea unei organizatii)

Exista si calitati generale care influenteaza toate aceste patru categorii de competente si nu numai in lumea de business. Oamenii talentati tind sa fie mai destepti, mai placuti in interactiune, rezistenti la esec si curiosi.

In ciuda abilitatii noastre de a defini si masura atributele cheie ale talentului, oamenii au o rezistenta destul de mare in a accepta acest lucru, cu atat mai mult cu cat evaluarea talentului lor este mai putin favorabila decat sperau si pe baza acestei evaluari pot fi luate decizii care nu le sunt favorabile.

Exista principii psihologice clare ce explica rezistenta noastra in a accepta punctul de vedere al altora referitor la talentul nostru si anume:

Auto-iluzionarea: In general suntem mai putin talentati decat credem. Studiile care compara autoevaluarea abilitatilor cu masuratorile obiective ale acelor abilitati arata o corelatie foarte slaba intre cele doua, in cea mai mare parte datorita tendintei comune a oamenilor de a se supraevalua. Aceasta tendinta apare in particular la barbati, inclusiv cei din culturi egalitariste cum ar fi cele scandinavice.

Determinismul: In general, suntem mai predictibili decat credem. Cand ne gandim la noi avem tendinta sa credem ca suntem niste fiinte complexe si impredictibile, dar cand ii evaluam pe altii ii gasim constanti in ceea ce fac si predictibili. Ideea ca cineva ne poate masura talentul presupune ca cineva poate prezice ceea ce putem si ce nu putem face in viitor si asta ne poate afecta negativ. Bineinteles ca nimeni nu poate prezice 100% cat de bune vor fi performantele noastre in viitor, dar pot fi utilizate instrumente valide cum sunt testele de personalitate pentru a face estimari care sunt cu 30% mai exacte decat daca facem lucrurile la intamplare. Asemenea teste functioneaza nu pentru ca nu suntem capabili sa ne alegem viitorul, ci pentru ca alegerile noastre sunt predictibile. De aceea termenul de consistenta este mai potrivit decat cel de determinism.

Motivatia este mai stabila decat credem

Chiar daca exista fluctuatii ale motivatiei noastre din cand in cand, gasim elemente motivationale diferentiatoare stabile intre oameni, ceea ce face ca performanta noastra sa fie destul de predictibila in timp. Talentul nu este suficient in a sustine performanta pentru ca motivatia il poate inhiba sau il poate potenta. Si nivelul nostru tipic de energie si ambitie poate fi luat in calcul pentru a prezice modul in care este probabil sa se manifeste talentul nostru in viitor. Acest ultim punct este important si justifica includerea motivatiei ca si componenta cheie a potentialului uman. De fapt, daca talentul este performanta minus efort, ne putem gandi la potential drept talent plus efort intrucat talentul este valorificat numai de catre cei motivati sa munceasca din greu. Asa cum spune Andrew Carnegie: „Oamenii care nu au capacitatea de a se automotiva trebuie sa se multumeasca cu mediocritatea, indiferent cat de impresionante sunt alte talente ale lor”.

Talent Decoded – the bottom line

De 30 de ani, Hogan a sustinut unele dintre cele mai puternice companii din lume in demersul lor de a atrage si retine  oamenii potriviti.

Astazi, platforma Hogan Configure aduce organizatiilor aceeasi abordare solida in procesele de selectie, ancorata in 3 decenii de cercetare stiintifica, oferind singura solutie de evaluare bazata pe competente care se sprijina pe forta de predictie a  instrumentelor psihometrice.

Angajatorii care au nevoie de evaluarea competentelor candidatilor sau a fortei de munca deja existenta in companie, parcurg cu Hogan Configure un proces simplu, in 3 pasi :

• Selectia profilului
• Stabilirea profilului de competente dorit din baza de competente Hogan
• Evaluarea candidatilor

Competentele reprezinta conceptul-cheie in procesul de talent management.
Hogan Configure permite companiilor sa decodifice ce inseamna talent si sa identifice in mod obiectiv pe cei care vor avea performante inalte intr-un anumit rol, fie ca este vorba despre un nou angajat, fie despre unul existent.

Pentru mai multe detalii despre solutia de assessment corporate Hogan Configure contacteaza consultantul tau HART.