Mai sunt Competentele la Moda?

Au trecut mai bine de 40 de ani de cand David McClelland a propus pentru prima data ideea ca cea mai buna abordare pentru a prezice performanta intr-un post viitor este concentrarea asupra competentelor si mai putin asupra inteligentei. Aceasta critica a miscarii IQ se baza pe un fapt bine documentat si anume ca performanta anterioara este cel mai bun predictor al performantei viitoare. Daca vrei sa stii cum va conduce cineva un autobuz, argumenteaza McClelland, aplica-i candidatului un test de sofat, nu-i da un test de inteligenta.

Aceasta perspectiva a dat startul abordarii moderne cu privire la competente. Profesionistii in resurse umane din intreaga lume au inceput sa aplice notiunea de competenta in procesele de selectie, de evaluare a performantelor, de talent management. Au dezvoltat fise de post bazate pe competente (“abilitatile de inter-relationare si abilitatea de a lucra independent sunt esentiale pentru acest rol”),  interviuri bazate pe competente  (“descrie o situatie in care ai convins pe un interlocutor de un punct de vedere cu care nu era initial de acord”), criterii de evaluare a performantei bazate pe competente (« cum »  performeaza cineva, nu numai « ce »  performeaza).

Cu toate acestea, argumentele initiale ale lui McClelland nu mai sunt la fel de relevante in mediul de afaceri de astazi din 3 motive :  In primul rand, in incercarea lor de a prezice performanta viitoare, angajatorii sunt deseori fortati sa evalueze mai degraba potentialul viitor, decat talentul actual. Acest lucru este important, mai ales, in evaluarea competentelor unor candidati junori, fara experienta (de exemplu, in programele de recrutare a tinerilor absolventi),. Intr-un context social, economic extrem de competitiv, candidatii vor fi mai omogeni in termeni de performante anterioare.

Sa luam un exemplu si mai actual pentru industriile « vedeta »  din Romania (BPO, SSC, Call Centers, IT etc) : selectia  tinerilor absolventi. Multi dintre acestai au performante scolare bune, stagii de practica, au absolvit scoli de prestigiu si totusi aceste criterii de performanta academica nu le spun mare lucru angajatorilor despre modul in care tinerii vor performa, despre comportamentul lor real la locul de munca.

In al doilea rand, desi traim intr-o economie a carei forta motrice este cunoasterea, organizatiile nu mai platesc pentru angajatii care detin acum informatii, pentru ca acestea sunt intr-o continua dinamica, transformare si ce a fost ieri de actualitate poate sa nu mai fie maine la fel de relevant. Companiile se uita mai degraba sa atraga oameni care sunt capabili sa acumuleze, sa invete continuu.

Eforturile de achizitie a talentelor, cel putin cand vine vorba de pozitiile cele mai inovatoare, noi, se concentreaza pe abilitatea oamenilor de a identifica probleme si mai putin pe cea de a rezolva probleme. Cei de la Google folosesc metafora “hire learning animals” (in traducere: “angajeaza fiinte care invata” ). In acest context, fisele de post au devenit o formalitate. Realitatea este ca, dat fiind schimbarile care au loc in privinta muncii la varful piramidei intelectuale, pentru profesionistii de HR a devenit o provocare angajarea oamenilor care sunt  buni la activitati care nu au fost inca foarte bine definite – pentru ca viitorul este imprevizibil.

In al treilea rand, cel mai util mod de a ne gandi la competente este in termeni de dispozitii stabile in timp. Daca o abilitate se manifesta tranzitoriu sau in anumite situatii foarte particulare, aceasta devine nerelevanta. De exemplu, cui ii pasa de simtul umorului in compania prietenilor sau cat de politicos esti cu clientii preferati? De interes este nivelul mediu al unei persoane in ceea ce priveste simtul umorului sau politetea. Ceea ce conteaza in business este daca angajatii vor manifesta aceste abilitati in majoritatea situatiilor si, mai ales, in momentele in care conteaza cel mai mult. Asadar, cea mai importanta informatie de care au nevoie organizatiile care doresc sa castige razboiul pentru talente este  profilul de personalitate comprehensiv al candidatilor. Pot fi facute generalizari robuste despre capabilitatile si competentele unei persoane  doar daca exista informatii extinse si de profunzime despre aceasta. Principalul avantaj al unei astfel de abordari centrate pe profilul de personalitate este posibilitatea de a face predictii legate de rezultatele muncii in orice post: posturi tehnice, posturi manageriale, posturi de vanzari etc.

Competentele sunt inca la moda si este probabil ca vor ramane in continuare, pentru cel putin o vreme. Insa, modul in care se realizeaza evaluarea competentelor s-a schimbat, deoarece vechile metode sunt utile doar in ceea ce priveste joburile bine definite, traditionale si previzibile.

In ultimele trei decenii, specialistii internationali in psihologia organizationala au analizat competentele pornind de la evaluarea personalitatii, demonstrand ca aceasta este abordarea cea mai valida atunci cand dorim sa prezicem corect performanta viitoare intr -un loc de munca. Doar printr-o intelegere in profunzime a oamenilor, organizatiile vor fi capabile sa-si puna in valoare capitalul uman.

Competentele sunt inca la moda gratie psihologiei personalitatii,  care ajuta specialistii in HR si managerii sa ia decizii informate si sa raspunda la  intrebari precum «cum se va comporta acest candidat la locul de munca ? » , «cum va performa ? »

De 30 de ani, Hogan a sustinut unele dintre cele mai puternice companii din lume in demersul lor de a atrage si retine  oamenii potriviti.

Astazi, platforma Hogan Configure aduce organizatiilor aceeasi abordare solida in procesele de selectie, ancorata in 3 decenii de cercetare stiintifica, oferind singura solutie de evaluare bazata pe competente care se sprijina pe forta de predictie a  instrumentelor  psihometrice.

Angajatorii care au nevoie de evaluarea competentelor candidatilor sau a fortei de munca deja existenta in companie, parcurg cu Hogan Configure un proces simplu, in 3 pasi :

• Selectia profilului
• Stabilirea profilului de competente dorit din baza de competente Hogan
• Evaluarea candidatilor

Competentele reprezinta conceptul-cheie in procesul de talent management.
Hogan Configure permite companiilor sa decodifice ce inseamna  talent si sa identifice in mod obiectiv pe cei care vor avea performante inalte intr-un anumit rol, fie ca este vorba despre un nou angajat, fie despre unul existent.