It has been more than 40 years since psychologist David McClelland contended that a person’s past performance, rather than IQ, is a better predictor of future occupational success. This idea prompted HR professionals to focus on creating competency-based job descriptions that helped identify the best candidates. Although McClelland’s insights helped revolutionize the HR industry, they aren’t as relevant in today’s workplace. Here’s why:

Between the recovering economy, budget cutbacks, managers (not only HR managers) have a lot on their plates. Following are five of the biggest challenges keeping managers up at night, and what they can do to get back to sleep.

1. How do we attract and select the righ people?

In a SilkRoad survey of more than 850 HR professionals, 51% of respondents said finding people is one of their primary concerns. Fair enough, especially considering our research shows more than half of new employees fail – typically costing their employers more than 150% of their annual salaries. Why is that failure rate so high? Employers are looking for the wrong things in their candidates.

Pe langa grijile legate de evolutia economiei si bugete, managerii (nu doar cei de resurse umane) au si cateva intrebari referitoare la oameni care nu ii lasa sa doarma noaptea. Acestea pot fi grupate in cinci categorii si pentru fiecare exista recomandari cu ceea ce ar putea face.

Interviu cu Thomas Chamorro-Premuzic

Pe masura ce mai multi membri ai noii generatii ocupa un loc in piata muncii, organizatiile trebuie sa isi schimbe strategiile de management al talentelor pentru a se adapta la aceasta importanta categorie demografica.

Am vorbit cu Thomas Chamorro-Premuzic, vicepresedinte de cercetare si inovare la Hogan Assessments pentru a afla cum modeleaza locul de munca Generatia Y (cei nascuti dupa anii ’80).

Cine are nevoie de psihologi in mediul organizational? Cu ce ne pot ajuta instrumentele de evaluare a personalitatii si a abilitatilor? Cat de mult ne putem increde in puterea acestora de a prezice competente precum potentialul de leadership, gradul de creativitate, spiritul de echipa? Mai ales atunci cand trebuie sa sustinem utilitatea testelor psihologice computerizate in fata unor decidenti din companii tehnice, precum cele de IT, este necesar sa aducem argumente solide, stiintifice.

Cercetarile au aratat ca relatia intre personalitate si performanta este una mai puternica decat intre operatia de bypass si rata de supravietuire, administrarea de ibuprofen si scaderea durerii, fumat si dezvoltarea cancerului in 25 de ani. Aceasta realitate statistica ne da incredere in validitatea predictiva ridicata a instrumentelor de evaluare psihologica si constituie un argument puternic pentru utilizarea acestora in procesele de selectie.

Un proverb romanesc spune ca pestele de la cap se strica. Prin urmare calitatea leadership-ului este esentiala daca dorim rezultate de calitate ale intregii organizatii.