admin

Society idolizes the individual – from the star quarterback to the charismatic leaders of the modern business arena. But humanity’s greatest achievements – the Egyptian pyramids and Great Wall of China, the invention of modern medicine, the exploration of the outer reaches of the universe – are the result of collective effort.

High-performing teams can provide an undeniable advantage over the competition. However, most managers will tell you that although it is easy to put together a team with great potential, they rarely perform at their maximum capacity.

Why?

Societatea idolatrizeaza star-urile, de la fotbalisti renumiti la CEOs carismatici ai lumii de afaceri. Insa, realizarile marcante ale umanitatii sunt rezultatul unui efort colectiv.

Echipele cu rezultate bune pot asigura un avantaj de necontestat in fata concurentei. Totusi, cei mai multi manageri va vor spune ca, desi este usor sa alcatuiesti o echipa din oameni valorosi fiecare in parte, aceasta va actiona foarte rar la capacitatea maxima.

De ce?

Between the recovering economy, budget cutbacks, managers (not only HR managers) have a lot on their plates. Following are five of the biggest challenges keeping managers up at night, and what they can do to get back to sleep.

1. How do we attract and select the righ people?

In a SilkRoad survey of more than 850 HR professionals, 51% of respondents said finding people is one of their primary concerns. Fair enough, especially considering our research shows more than half of new employees fail – typically costing their employers more than 150% of their annual salaries. Why is that failure rate so high? Employers are looking for the wrong things in their candidates.

Pe langa grijile legate de evolutia economiei si bugete, managerii (nu doar cei de resurse umane) au si cateva intrebari referitoare la oameni care nu ii lasa sa doarma noaptea. Acestea pot fi grupate in cinci categorii si pentru fiecare exista recomandari cu ceea ce ar putea face.

Interviu cu Thomas Chamorro-Premuzic

Pe masura ce mai multi membri ai noii generatii ocupa un loc in piata muncii, organizatiile trebuie sa isi schimbe strategiile de management al talentelor pentru a se adapta la aceasta importanta categorie demografica.

Am vorbit cu Thomas Chamorro-Premuzic, vicepresedinte de cercetare si inovare la Hogan Assessments pentru a afla cum modeleaza locul de munca Generatia Y (cei nascuti dupa anii ’80).

Chiar si un singur manager necinstit poate costa companiile sute de mii, daca nu chiar milioane de dolari in termeni de moral scazut si productivitate pierduta. Din pacate, exista mai mult de o singura persoana corupta in lumea de business. Viata organizationala zilnica include in mod regulat episoade de abuz al personalului, incalcare a regulilor si tradare din partea persoanelor aflate in pozitii de autoritate (Hogan si Kaiser, 2010).

In cadrul unui chestionar completat de peste 700 de persoane, mai mult de 80% din respondenti au raportat ca au fost mintiti, furati, inselati sau tratati fara onestitate de un supervizor sau coleg. Acestea sunt vesti proaste – calitatea manageriala impacteaza direct angajamentul angajatilor, aproape 1 din 5 angajati fiind lipsiti de angajament.

Literatura motivationala abunda in mesaje precum: “fii tu insuti”sau “nu conteaza ce cred ceilalti despre tine”.  Despre increderea in sine excesiva, am avut o conversatie cu Tomas Chamorro-Premuzic, vicepresedintele departamentului de cercetare si inovatie de la Hogan Assessment Systems, pentru a afla ce inseamna increderea in sine si daca prea multa incredere poate avea un impact negativ asupra performantei.

Care este diferenta intre incredere in sine benefica si cea daunatoare? Cum este aceasta definita in context profesional?

Cati oameni cunoasteti care s-au schimbat intr-adevar, care au dus pana la capat un proces de schimbare? Eu stiu cativa, insa nu foarte multi. Schimbarea presupune un proces de invatare si dezvatare (explic in cele ce urmeaza acest termen, mai putin folosit zi de zi) pe care cei mai multi dintre noi nu sunt deschisi sa il parcurga pentru ca nu i-au inteles esenta.

Principalul impediment este dat de asteptarile nerealiste cu care se pleaca la drum, mai ales in ceea ce priveste procesele de schimbare dificile ce presupun intrarea pe un teren necunoscut, despre care nu stim mare lucru. Din experienta cu clientii mei, am observat ca tendinta oamenilor este sa doreasca ca procesul de schimbare sa se termine imediat, pocnind din degete, fara efort si daca se poate fara investitie de timp, adica „acum”. Din pacate, in realitatea in care traim, foarte rar se intampla minuni de genul acesta.

Intr-o lume ideala, doi oameni care desfasoara aceeasi activitate profesioanala ar trebui sa fie la fel de productivi, dar in lumea reala unii angajati sunt mai performanti decat altii. Batalia pentru oamenii talentati si performanti este o provocare constanta a profesionistilor din HR intrucat predictia competentelor influenteaza profitul unei organizatii. De aceea este crucial ca deciziile de selectie sa fie luate in baza unor instrumente validate in mediul organizational si capabile sa sustina eforturile lor.

Astazi, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare. In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare.