Madalina Balan

Mese de biliard, de tenis de masa, de foosball, console XBOX si multe de alte device-uri menite sa ii distreze, sa ii relaxeze si sa mentina un tonus vesel si creativ. Iata ce gasim in majoritatea companiilor de IT respectabile. HR-ul simte nevoia sa fie creativ pentru ca investitiile in pregatirea unui specialist IT sunt foarte mari, asadar retentia este un KPI important. Prin urmare HR-ul pune la bataie ultimele jucarii tehnologice, investeste in certificari si recertificari sau alege cele mai interesante programe de team building.

Learning Network: In mod paradoxal, cea mai mare calitate a noastra, ca fiinte umane, este si cea mai mare provocare atunci cand intram in contact si formam o echipa: faptul ca suntem diferiti, unici. Cum crezi ca se “sudeaza” o echipa?

Madalina Balan: O echipa trebuie sa aiba cateva lucruri importante pentru a functiona cu succes: o repartizare suficient de echilibrata a rolurilor informale intre membrii echipei, un set de valori si credinte comune si cat mai putine comportamente disfunctionale.

Ati trecut vreodata pe langa cladirile moderne de birouri sau pe strada pe langa vreun panou publicitar suspendat si v-ati oprit uimiti la vederea unui alpinist utilitar fara casca de protectie sau sumar legat? Ati trecut pe langa vreun santier in lucru unde muncitorii se plimba pe schele, la inaltime, fara nicio protectie, ca si cum ar face o promenada pe o alee linistita?

Ati fost vreodata in trafic in situatia de a exclama, in urma unei interactiuni cu un alt autovehicul, privat sau apartinand transportului public, „bine ca am scapat!”?

Sau ati fost vreodata uluit pana la tacere de comportamentele celorlalti participanti la trafic, impulsive, nepredictibile si inclinate catre risc?

A devenit un cliseu deja, dar si o realitate testata cu varf si indesat, faptul ca o organizatie nu poate evolua, nu poate atinge obiectivele dorite, nu poate fi cu un pas inaintea competitiei fara capitalul cel mai de pret: oamenii. Mai ales fara oamenii cheie. Orice companie care doreste sa atinga performanta trebuie sa se uite din ce in ce mai atent la cum isi selecteaza oamenii, cum ii dezvolta, in cine investeste cu prioritate, pe cine retine si promoveaza, cum recompenseaza etc. Ce mai este important in corporatiile zilelor noastre? Dincolo de presiunea rezultatelor, de inflatia de profesionisti si manageri ramasi fara job, de criza valorilor, de valurile in V sau W ale crizei economice, ce mai este real, necesar, critic, la moda sau doar… o moda?

Fluctuatie  mare,  productivitate scazuta, candidati care la interviu par a fi Feti Frumosi sau Ilene Cosanzene si apoi se transforma radical cand vin la munca, zi dupa zi, echipe frustrate, manageri sufocati de problemele legate de comportamente deficitare pe care trebuie sa le gestioneze…
Daca suna familiar aceste provocari si mai ales daca v-au dat vreodata batai de cap in business-ul in care faceti parte, randurile urmatoare pot fi o parte din solutie.

Daca ati sti ca se poate sa aducem un plus de obiectivitate in procesul de selectie, sa definim riguros si sa masuram cu minim de eroare profilul dezirabil care produce performanta pe un anumit post, ati vrea sa stiti cum?

Pepiniera de talente este gestionata prin intermediul diverselor procese de HR pentru a asigura nevoile organizatiei. Din aceasta pepiniera, aflata intr-o continua transformare, deriva mutarea angajatilor in diferite functii si roluri pentru a-i dezvolta si a asigura continuitatea business-ului. Din aceasta perspectiva, managementul talentelor este un proces care are menirea de a descoperi angajatii cu potential ridicat pentru a-i pregati din timp sa asigure succesiunea. Ideal, procesul incepe din faza de selectie, iar implicarea managerilor de departamente in acest proces este una esentiala. Statisticile arata ca organizatiile conduse de manageri competenti au de trei ori mai multe sanse de a-si pastra angajatii cu potential ridicat.

Povestea liderului care credem noi ca suntem reprezinta de cele mai multe ori o poveste romantata, cu Feti-Frumosi sau Ilene Cosanzene, dupa caz. Povestea despre noi pe care o spun ceilalti este mult mai importanta si poate fi uneori diferita de elementele autobiografice.

Dar ce conteaza mai mult pentru succesul in viata, in relatii si in business? Identitatea sau reputatia?
Ati cunoscut pe cineva care sa fie promovat sau care sa primeasca o marire de salariu pe baza a ceea ce credea despre sine? Sau pe cineva care sa fie iubit, respectat si urmat pe baza credintelor cu privire la propria persoana? Probabil ca nu… Reputatia este cheia succesului sau a esecului intr-o organizatie si de aceea reputatia sau brandul personal este elementul critic care ar trebui sa ne preocupe daca dorim sa avansam, sa influentam si sa lasam ceva memorabil si durabil in urma noastra.

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Angajamentul (engagement) nu este doar un cuvant la moda, ci are consecinte reale pentru angajati, clienti si companii. Cu mai mult de 6 milioane de site-uri web, 3.000 de carti si o multitudine de bloguri si articole dedicate subiectului este clar ca implicarea angajatilor reprezinta o preocupare majora. Cu toate acestea, un sondaj Gallup a aratat ca mai mult de 71% dintre angajatii din Statele Unite nu sunt implicati cu adevarat in jobul lor. Care este cauza acestei epidemii de angajament scazut? Si, mai ales, ce pot face companiile pentru a inversa aceasta situatie?

Industria IT romaneasca, ca orice industrie in care impactul calitatii oamenilor este foarte mare, nu face exceptie de la acesta tendinta. In prezent, este din ce in ce mai greu sa fie pastrati oamenii performanti in organizatii. Pentru a creste angajamentul, companiile pot utiliza instrumente valide de evaluare a personalitatii. Cu ajutorul acestora poate fi masurat angajamentul, pot fi imbunatatite practicile de angajare, pot fi dezvoltati managerii existenti sau pot fi promovate persoane noi. Va veti intreba probabil ce legatura au evaluarile de personalitate, ca prim pas in cresterea angajamentului oamenilor? Pentru a intelege ar trebui sa pornim de la factorii care declanseaza scaderea angajamentului.

Cine are nevoie de psihologi in mediul organizational? Cu ce ne pot ajuta instrumentele de evaluare a personalitatii si a abilitatilor? Cat de mult ne putem increde in puterea acestora de a prezice competente precum potentialul de leadership, gradul de creativitate, spiritul de echipa? Mai ales atunci cand trebuie sa sustinem utilitatea testelor psihologice computerizate in fata unor decidenti din companii tehnice, precum cele de IT, este necesar sa aducem argumente solide, stiintifice.

Cercetarile au aratat ca relatia intre personalitate si performanta este una mai puternica decat intre operatia de bypass si rata de supravietuire, administrarea de ibuprofen si scaderea durerii, fumat si dezvoltarea cancerului in 25 de ani. Aceasta realitate statistica ne da incredere in validitatea predictiva ridicata a instrumentelor de evaluare psihologica si constituie un argument puternic pentru utilizarea acestora in procesele de selectie.

Un proverb romanesc spune ca pestele de la cap se strica. Prin urmare calitatea leadership-ului este esentiala daca dorim rezultate de calitate ale intregii organizatii.