Eficienta programelor de dezvoltare

In ultima perioada, intalnim o abundenta de articole care se concentraza in general pe doua categorii demografice, femeile si tinerii (generatia Y), si care incearca sa explice diferentele in procesul de invatare si dezvoltare. Ideea principala care reiese din aceste articole este ca, daca organizatiile ar intelege cum sa dezvolte mai bine femeile si tinerii, ar rezolva printr-un efect de domino si problemele legate de omogenitatea echipelor de leadership si retentia angajatilor cu potential inalt. Cu toate ca aceste studii/articole aduc o perspectiva valoroasa despre nevoile unice ale acestor doua categorii demografice, pierd din pacate din vedere caracteristicile individuale care ar trebui examinate inainte de investitia in orice efort de dezvoltare.

Atunci cand creaza sau implementeaza programe de dezvoltare, organizatiile se simt cumva intre ciocan si nicovala. Pe de o parte, interesele, motivatiile, punctele forte si ariile de dezvoltare individuale sunt pur si simplu mult prea variate pentru a putea concepe un program de dezvoltare de tipul “one size fits all”. Pe de alta parte, este aproape imposibil (din toate punctele de vedere) ca fiecare anajat sa beneficieze de un program unic de dezvoltare, pentru ca se pierd din vedere provocarile comune si dezalinierea dintre anagajati devine si mai puternica.

Din fericire insa, exista un teren comun, de la care pornind, se pot construi programe de dezvoltare eficiente, atat pentru femei, pentru tineri, dar si pentru alte grupuri specifice. Pe langa incorporarea elementelor standard pentru toti participantii, ar trebui identificate si masurate deoportriva si caracteristicile la nivel individual. Atunci cand sunt utilizate la inceputul programului, aceste “masuratori” ofera informatii foarte utile (fie ca sunt chestionare de insterese, sau evaluari ale valorilor, punctelor forte sau comportamentelor contra-productive, sau instrumente de tip 360 feedback) care ajuta in:

• Identificarea obiectivelor de dezvoltare specifice: Profilele de personalitate sau rapoartele 360 feedback ii ajuta pe participanti sa isi constientizeze punctele forte pe care sa puna accent sau “punctele oarbe” care le pot afecta negativ performanta.
• Designul de activitati de dezvoltare care produc intr-adevar plus-valoare: Intelegerea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare ii va ajuta pe profesionistii care concep programele de dezvoltare sa se axeze pe acele activitati care ii ajuta pe participanti sa se dezvolte cu adevarat. Spre exemplu, un participant care are un scor scazut la dimensiunea Senzitivitate Interpersonala, va putea beneficia de activitati orientate spre a-si imbunatati competentele de influentare, diplomatie si tact. Un participant cu un scor ridicat la aceeasi dimensiune va avea insa nevoie de activitati care sa il ajute sa isi dezvolte capacitatea de a gestiona un conflict sau de a oferi un feedback mai ferm atunci cand este cazul.
• Designul de programe care sa fie motivante pentru participanti: Intelegerea intereselor si valorilor participantilor ii ajuta pe profesionisti sa creeze programe care sa ii tina pe participanti implicati pe tot parcursul procesului de invatate/dezvoltare. Spre exemplu, un participanti motivat de dimensiunea Afiliere, va cauta acele activitati in care sa poata colabora, pe cand unul motivat de Putere, va fi motivat de activitati care vor presupune elemente competitive.

Evaluarea eficientei programului: Includerea nevoilor individuale de dezvoltare in designul programelor de dezvoltare ofera de asemenea si posibilitatea de a masura mai corect eficienta programului general. Pe langa observarea rezultatelor in timp (ex: prezenta femeilor in echipele de leadership, retentia si promovarea tinerelor talente etc), putem masura astfel si efectele la nivel individual (imbunatatirea performantei, a calitatii relatiilor individuale etc).