Ce este siguranța psihologică a echipei și de ce contează

Tania, liderul echipei, descrie un nou proces pe care trebuie să-l implementeze echipa. Fatima observă o posibilă îmbunătățire a eficienței, dar nu spune nimic. Nigel simte că nu i s-a arătat respectul cuvenit prin faptul că Tania nu l-a consultat cu privire la domeniul său de expertiză. Sam se întreabă cum va afecta acest proces celelalte echipe, dar manifestă entuziasm pentru planul Taniei. Denise crede că termenul-limită est prea strâns și întreabă dacă poate fi prelungit. Tania spune că termenul-limită este o prioritate. Ce lipsește din această echipă? Siguranța psihologică.

Procesul Taniei ar fi mult mai bun dacă Fatima și-ar împărtăși ideile, dacă Nigel și-ar aduce contribuția de conținut, dacă Sam ar adresa întrebarea despre efectul schimbării asupra celorlalți și dacă Denise ar oferi critici constructive despre implementare. Ce poate face Tania pentru a dezvolta un mediu de siguranță psihologică a echipei?

Citiți mai departe pentru a afla ce este siguranța psihologică și de ce contează atât de mult în echipe.

Ce este siguranța psihologică a echipei?

Siguranța este o nevoie de bază a oamenilor. În 1943, Abraham Maslow a publicat o teorie precum că oamenii sunt motivați de instinct pentru a-și satisface nevoile. După satisfacerea nevoilor fiziologice precum mâncarea și apa, oamenii încearcă să-și satisfacă nevoia de a se simți în siguranță. Un angajat care nu se simte în siguranță probabil că va căuta siguranța până când această nevoie va fi satisfăcută.

Siguranța psihologică este percepția dacă este sigur sau riscant ca o persoană să-și manifeste sinele autentic. Inițial, siguranța psihologică s-a referit la percepțiile unei persoane dacă autenticitatea ar cauza consecințe sociale negative; definiția a evoluat, cuprinzând percepțiile comune ale unei echipe.

Cercetătorul în leadership Amy C. Edmondson definește siguranța psihologică drept „o convingere împărtășită că echipa este sigură din punct de vedere al asumării unor riscuri interpersonale.” O echipă are siguranță psihologică când toți membrii au convingeri pozitive similare despre încrederea interpersonală, incluziune și respect reciproc.

O altă definiție a siguranței psihologice, dezvoltată de Timothy Clark, susține că siguranța psihologică este stabilită în patru etape consecutive. El o denumește „o stare în care oamenii se simt incluși, în care este sigur să învețe, să contribuie și să încerce să schimbe status quo-ul” Aceste patru etape sunt realizate doar în absența fricii de repercusiuni sociale precum jena, lipsa de respect sau pedeapsă.

Deși poate fi evident că membrii echipei care lucrează într-un mediu de încredere și respect, și nu frică, sunt angajați mai fericiți și mai productivi, haideți să explorăm de ce siguranța psihologică este atât de importantă pentru echipele cu performanță ridicată.

De ce contează siguranța psihologică în echipe

O echipă este formată din minimum trei oameni care au un scop comun, un lider comun și succes sau eșec împărtășit. Siguranța psihologică a echipei contribuie la învățare, inovație, productivitate și multe alte rezultate pozitive. Mai jos prezentăm trei motive pentru care organizațiile și liderii ar trebui să prioritizeze siguranța psihologică a echipei.

Păstrarea angajaților

Siguranța psihologică a echipei sporește păstrarea angajaților.

Potrivit datelor Pew Research Center, 89% dintre americani au declarat că un loc de muncă sigur și respectuos este esențial. Cu toate acestea, datele din studiile McKinsey indică faptul că doar 43% dintre respondenți își descriu echipa ca având un climat pozitiv, un factor în siguranța psihologică a echipei.

O cultură corporativă toxică – caracterizată de lipsă de respect, diversitate, echitate și incluziune, abuz și acțiuni lipsite de etică – duce la o probabilitate de 10,4 ori mai mare decât compensația în a contribui la plecarea angajaților. Lipsa de respect toxică la locul de muncă este un motiv major pentru care angajații pleacă, deci un mediu cu siguranță psihologică poate reduce plecarea angajaților.

Productivitatea

Siguranța psihologică a echipei îmbunătățește productivitatea.

Siguranța psihologică a echipei nu este o garanție a unei productivități ridicate, dar productivitatea ridicată nu are loc fără aceasta. Când membrii echipei simt că au siguranță psihologică, pot contribui cu energie și motivație pentru a soluționa probleme și a îndeplini sau depăși scopurile organizației. Aceștia adresează întrebări, partajează informații, fac conexiuni și explorează idei într-un mediu de pozitivitate și respect față de colegii lor.

Edmondson susține că siguranța psihologică permite echipelor să facă față și să depășească provocări pe care alte echipe nu le pot depăși. Ea numește în mod specific dispersia geografică a echipelor virtuale ca un obstacol la minimalizarea căruia contribuie siguranța psihologică.Alți factori care sporesc productivitatea datorită unui mediu de siguranță psihologică includ o atitudine pozitivă față de eșec în forma comiterii și raportării erorilor, conflictelor productive și maximizării diversității, echității și includerii.

Inovaţie

Siguranța psihologică a echipei încurajează inovația.

Este dificil de măsurat absența. De fiecare dată când angajații nu-și exprimă gândurile, potențialul pentru inovație este redus. Pe de altă parte, când angajații exprimă idei formate pe jumătate sau fac sugestii spontane, potențialul pentru inovație crește.

Membrii echipei au nevoie de curaj și încredere pentru a începe o propoziție cu „de ce” și „ce s-ar întâmpla dacă”. Când Google a realizat un studiu cu privire la productivitatea în rândul echipelor sale, a descoperit că siguranța psihologică era „esențială pentru funcționarea unei echipe.” Echipele excelau când aveau scopuri clare, da, dar mai departe de atât, excelau când membrii lor se simțeau liberi „să fie cu adevărat prezenți la locul de muncă”.

Crearea unui mediu de siguranță psihologică începe cu liderii. Citiți mai departe pentru a afla despre patru modalități prin care liderii pot crea siguranța psihologică.

Patru modalități pentru a crea siguranța psihologică

În cele din urmă, cea mai bună modalitate pentru a crea siguranța psihologică este sublinierea siguranței psihologice. Dacă liderii organizațiilor prioritizează siguranța psihologică, la fel vor face și echipele lor.

Asigurați-vă că siguranța psihologică este o parte integrantă a echipei prin realizarea acestor acțiuni.

1. Înțelegerea personalității.

Personalitatea este factorul determinant al comportamentului oamenilor. Este răspunsul la întrebarea „De ce facem lucrurile pe care le facem?”. Identificarea punctelor forte de zi cu zi, a cauzelor de deraiere potențiale și a motivațiilor și valorilor fiecărui membru al echipei permite atât liderilor cât și membrilor echipei să-și înțeleagă reputațiile – felul în care sunt percepuți. Aceasta este prima etapă a auto-conștientizării strategice.

Înțelegerea personalității permite liderilor să sprijine stilurile de comunicare și învățare ale membrilor echipelor și să îmbunătățească implicarea. Permite membrilor echipelor să-și gestioneze comportamentul și să relaționeze unii cu ceilalți. Personalitatea contribuie la siguranța psihologică deoarece confirmă caracteristicile generale ale persoanei, împuternicindu-i și încurajându-i pe angajați să fie cu adevărat prezenți.

2. Modelați siguranța psihologică.

Liderii stabilesc normele pentru echipele lor. Când liderii modelează siguranța psihologică cu modestie, autenticitate și vulnerabilitate, membrii echipelor se simt în siguranță să acționeze la fel.

Comportamentele care contribuie la siguranța psihologică a echipei includ ascultarea activă, solicitarea feedback-ului, asumarea responsabilității, îndepărtarea stigmatului eșecului și manifestarea respectului. Încurajarea incluziunii de către lideri este asociată pozitiv cu siguranța psihologică și astfel cu performanța unității.

Liderii care vorbesc despre emoții și situații dificile creează spațiul necesar pentru ca membrii echipei să-și exprime dificultățile. Liderii care înlocuiesc vina cu curiozitatea manifestă o mentalitate de învățare și soluționează conflicte în mod eficace. Ale comportamente de comunicare pozitivă din partea liderilor, precum evitarea întreruperilor, adresarea de mulțumiri membrilor echipei pentru faptul că adresează întrebări și împărtășesc idei și utilizarea unui limbaj respectuos, pot contribui, de asemenea, la siguranța psihologică.

3. Selectați pentru respect.

Angajați lideri având în vedere siguranța psihologică. McKinsey a raportat că acele comportamente care manifestă sprijin și consultare contribuie la crearea unui climat pozitiv în cadrul echipei și, prin urmare, la crearea siguranței psihologice. Liderii care pot dezvolta angajații, pot construi relații și pot valorifica diversitatea, de exemplu, tind să fie eficienți în crearea siguranței psihologice. Aceste competențe sunt puternic corelate cu personalitatea.

Pentru a crea siguranța psihologică, un lider trebuie să fie motivat să creeze un mediu de comunicare deschisă, pozitivă, orientată către echipă. Oamenii cu scoruri mai mari în ceea ce privește Afilierea (MVPI) și cu scoruri moderat ridicate în ceea ce privește Sociabilitatea (HPI) tind să fie eficienți în stabilirea acestor norme. Scorul Altruism (MVPI) este asociat cu felul în care un lider îi va trata pe angajați și va transmite faptul că angajații sunt apreciați și carierele lor sunt importante.

Organizațiile pot angaja și dezvolta lideri ale căror personalități tind să fie respectuoase față de ceilalți, căror le pasă de oameni și care pot să-i inspire pe ceilalți.

4. Măsurați siguranța psihologică.

Doar 30% dintre angajații din SUA sunt de acord într-o mare măsură că opiniile lor par să conteze la locul de muncă. Aceasta este o statistică deprimantă atât pentru specialiștii din domeniul resurselor umane cât și pentru lideri. Pentru a avea o abordare coerentă în vederea creșterii siguranței psihologice, colectați date și stabiliți scopuri măsurabile.

În funcție de natura echipei, ascultarea activă și solicitarea opiniilor angajaților în mod regulat și informal ar putea fi cele mai bune metode de colectare a datelor. Sondajele de opinie și studiile contribuie, de asemenea, la măsurarea siguranței psihologice a echipelor dintr-o organizație. Strategia de colectare a datelor în sine este mai puțin importantă decât intenția autentică de a înțelege dacă angajații se simt în siguranță pentru a-și împărtăși opiniile.

Siguranța psihologică a echipelor care lucrează de la distanță

Natura esențială a siguranței psihologice nu este redusă când echipa este hibridă sau lucrează de la distanță. Probabil că este și mai necesar ca liderii echipelor care lucrează de la distanță, ai echipelor hibride sau ai echipelor distribuite să prioritizeze siguranța psihologică decât liderii echipelor care lucrează la birou, care beneficiază de proximitatea fizică.

Liderii sunt responsabili să creeze un mediu de siguranță psihologică în echipele care lucrează de la distanță. Majoritatea acțiunilor sunt consecvente indiferent de tipul echipei, dar anumite practici de comunicare pot fi deosebite de eficace în comunicarea virtuală. Liderii care împărtășesc dificultăți personale și profesionale în ceea ce privește activitățile de la distanță sau hibride deschid discuția ca angajații să facă același lucru. În special în ședințele virtuale, liderii echipelor care lucrează de la distanță ar trebui să înțeleagă avantajele și dezavantajele unor funcții ale aplicațiilor precum ridicarea mâinii, sondajele de opinie și camerele separate pentru a maximiza oportunitățile pentru ca participanții să-și partajeze ideile în siguranță.

În ceea ce o privește pe Tania și noul proces pentru echipa sa, solicitarea și ascultarea feedback-ului, ideilor și întrebărilor din partea membrilor echipei ar fi îmbunătățit implementarea procesului Taniei și ar fi sporit încrederea echipei. Când un lider comunică într-o manieră deschisă și respectuoasă, membrii echipei se simt mai în siguranță atunci când comunică.

Siguranța psihologică a echipei nu numai că poate preveni pierderea angajaților, eficienței și creativității, poate spori și calitatea păstrării angajaților, productivității și inovației. Când liderii modelează siguranța psihologică în comportamentul lor, creează spațiu pentru ca membrii echipelor să se simtă în siguranță să fie autentici la locul de muncă.