Construirea unei echipe de top nu e usoara. Sa pastrezi echipa unita e si mai greu. Inspira-te din aceste 5 strategii si echipa ta va fi mereu competitiva
Succesul in business este foarte asemanator cu succesul in sport: echipa cu cel mai talentat si cel mai bun antrenor va fi aproape intotdeauna pe primul loc. Dar, dupa cum spune orice echipa, sa gasesti oameni talentati nu este chiar usor.
Sa spunem, totusi, ca selectati cativa angajati interni foarte buni si completati lista cu cativa noi angajati. Chiar si atunci este posibil sa nu va depasiti concurenta, pentru ca puteti gasi talente, insa, gestionarea lor intr-un mod eficient este destul de complexa.
Iata cinci strategii simple pe care le puteti utiliza pentru a aduce jucatori importanti, a crea o formula de castig si a obtine performanta.
Pasul 1: Nu trisati in drumul catre performanta de top
Organizatiile bine gestionate s-au implicat intotdeauna in cautarea sistematica de talente. De exemplu, în China, dinastia Ming a stabilit un proces de evaluare obiectiv, in mai multe etape, pentru a gasi funcționari publici talentati care sa servească imperiul. In plus, dupa primul razboi mondial, armata germana a inventat centrul modern de evaluare ca o metoda obiectiva pentru identificarea potentialului de leadership.
Astazi, metodele de evaluare obiective (si dovedite) pentru identificarea talentului sunt bine cunoscute si disponibile pe piata; la fel sunt si metodele frauduloase pentru identificarea talentului. Una dintre cele mai mari probleme in evaluarile de astazi este ca majoritatea organizatiilor au dificultati in a distinge metodele valide de cele frauduloase. Asigurati-va ca intelegeti diferenta dintre acestea.
Pasul 2: Intelegeti contributia reala a membrilor echipei
Talentul are consecinte financiare serioase. Principiul Pareto ne spune ca performanta este, în esenta, o distributie fractionara: 20% dintre jucatorii din orice echipa vor reprezenta 80% din performanta, in timp ce 80% dintre jucatori vor reprezenta 20% din performanta echipei.
Ceea ce este adevarat in sporturile de echipa este, de asemenea, valabil în vanzari, unde 20% din vanzatori vor realiza 80% din venituri. In mod similar, 20% dintre angajati pot cauza 80% din problemele personalului unei organizatii si viceversa.
Pasul 3: Evitati persoanele care distrug o echipa
Cum ar trebui sa definim talentul? Raspunsul nu este atat de simplu pe cat credeti. Talentul poate (și ar trebui) sa fie definit in termeni de performanta reala si masurabila. Cu toate acestea, in majoritatea organizatiilor, este în ochii privitorilor. In mod specific, talentul este definit aproape intotdeauna de ratingurile de performanta date de supervizori.
Adesea, supervizorii nu stiu ce angajați sunt cu adevarat eficienti. Ei cred ca stiu, dar în realitate stiu doar ce angajati le plac. Și acesti angajati pot sau nu sa fie performeri de top.
Ganditi-va la perioada din liceu. Probabil au existat doua grupuri de copii inteligenti: studentii despre care profesorii credeau ca erau inteligenti, precum si studenții despre care toti ceilalti colegi stiau ca erau inteligenti.
Din nefericire, acelasi proces se aplica in lumea adultilor la locul de munca. In multe organizatii, totul este politica de birou, iar succesul depinde de ce fel de persoane cunosti, nu neaparat de ceea ce faci.
In plus, sportivii performanti nu sunt intotdeauna si buni jucatori de echipa. Istoria sportului este plina de exemple de sportivi extraordinari care avut neintelegeri cu antrenorii si coechipierii lor, atat de des incat sa ii numim pe acestia “distrugatori de echipe”. Ei au rezultate foarte bune la nivel individual, in timp ce echipele lor au performanțe scazute.
Acelasi lucru este valabil in general: persoanele foarte talentate care nu pot impartasi informatii si nu colaboreaza, doar vor crea mai multe probleme decat vor rezolva.
Astfel, dorinta si capacitatea de a lucra bine cu ceilalti ar trebui sa fie o parte esentiala a definirii talentului. Toate realizarile semnificative ale omului, de la construirea piramidelor la aterizarea pe lună sau la construirea unei companii de talie mondiala, necesita o echipa coordonata, dar si contributii individuale importante.
Pasul 4: Protejeaza-ti oamenii de incompetenta
Odata ce o organizatie a identificat si a recrutat cu succes un talent, va avea dificultati in a-si pastra acest nou membru al echipei, deoarece are sanse de 60 pana la 70% sa lucreze pentru un manager mai putin competent.
Statisticile arata un adevar dureros: in lumea industrializata, 70% din angajati isi detesta managerii. Managerii nepotriviti descurajeaza angajatii, dar majoritatea acestora nu au alta solutie decat sa continue sa lucreze cu acestia.
Angajatii talentati au mai multe optiuni decat angajatii mediocrii; ei isi pot gasi destul de usor joburi mai bune in interiorul companiei sau extern. Pentru pastrarea angajatilor talentati este important sa ii protejam de manageri mai putin competenti.
Pasul 5: Nu va lasati pacaliti de leaderii emergenti
Cum gasesc organizatiile manageri talentati care nu ii vor indeparta pe noii angajati? In corporatii, conceptul este cunoscut ca identificarea de high-potentials.
Numeroase organizatii identifica urmatoarea generatie de leaderi, utilizand procese de succesiune. Managerii aleg colegi juniori cu potential pentru a deveni viitori lideri. Dar managerii ii remarca pe cei pe care ii plac, nu neaparat pe cei care au potential real.
In anii 80, un cercetator important pe zona de management, Fred Luthans, a urmarit peste 400 de manageri tineri timp de un an si a inregistrat zilnic comportamentul lor . La finalul anului a descoperit ca s-au impartit organic in 2 grupe in functie de performanta lor.
Primul grup, pe care el l-a numit „liderii emergenti” au fost promovati rapid si au primit bonusuri/ mariri. Al doilea grup, cel al „liderilor eficienti”, au coordonat echipe performante.
Cele doua grupe s-au suprapus aproximativ 10% in calitate de manageri; liderii emergenti si-au petrecut o mare parte din timpul lor prin networking si preocupandu-se de politica de birou, in timp ce liderii eficienti au lucrat cu subordonatii lor si au oferit coaching si feedback asupra performantei lor.
In concluzie, organizațiile tind sa ignore in mod sistematic managerii lor cei mai eficienti atunci cand incearca sa identifice lideri cu potential ridicat. In schimb, nominalizeaza ca high potentials pe acei manageri care sunt vizibili și se auto-promoveaza, tinzand sa treaca cu vederea pe cei care sunt ocupati sa faca o treaba buna.
Astfel, nu este de mirare ca exista atat de multi manageri incompetenti, detestati de echipele lor.
Vestea buna: liderii emergenti si cei eficienti au profile psihologice foarte diferite si putem face distinctia intre cele doua grupuri rapid si eficient folosind metode moderne de evaluare.
Cu alte cuvinte, nu mai mergeti pe intuitie, ci folositi instrumente de evaluare valide si predictive. Viitorul companiei depinde de acest lucru.
