Ce conteaza in identificarea potentialului de leadership: emergenta sau eficienta?

Unul dintre motivele pentru care numai 30% dintre angajatii identificati ca avand performanta inalta au potential ridicat de leadership si pentru care 90% dintre acestia vor avea probleme la urmatorul nivel de cariera este ca, de multe ori, evaluarea (performantei si a potentialului) este influentata de masura in care angajatul este placut de catre seful direct.

Comportamentele pe baza carora cineva se face usor remarcat sunt incluse in ceea ce prof dr. Robert Hogan numeste factorul de „emergenta”. Intrebarea este in ce masura acest factor il ajuta pe un lider sa fie si „eficient”: sa construiasca o echipa, sa o motiveze si sa livreze impreuna rezultatele asteptate. Confirmand studiile internationale care demonstreaza ca emergenta este o conditie necesara, care trebuie intotdeauna completata de factorul eficienta atunci cand dorim sa evaluam potentialul de leadership, va prezentam in continuare un studiu de caz.

Studiu de caz

In cadrul unei companie romanesti, de peste 10 ani pe piata in domeniul agribusiness (produse si servicii), fluctuatia de personal este de aproximativ 50% in randul middle managerilor in ultimul an si jumatate. Aceasta companie a folosit testele de personalitate Hogan Assessments in scop de dezvoltare, ceea ce a facut posibila compararea caracteristicilor de personalitate ale managerilor care au parasit involuntar compania versus cei care au ramas.

Stil de lucru in conditii obisnuite

Examinand rezultatele managerilor care au ramas in companie comparativ cu cele ale managerilor care au plecat, am observat ca in privinta stilului de lucru in conditii obisnuite, managerii care au parasit involuntar compania erau mai competitivi si determinati in a obtine rezultate, dar mai putin orientati spre procese, spre implementarea si monitorizarea executiei, spre reguli si detalii.

Img. 1 – Rezultate Inventarul de Personalitate Hogan

Tendinte comportamentale exagerate in conditii de presiune care pot impiedica managerii sa construiasca echipe eficiente si sa le tina implicate/motivate.

La nivelul acestor comportamente exagerate, principala diferenta intre managerii care au plecat involuntar din companie versus cei care au ramas se inregistreaza la comportamentul manipulare. Au plecat managerii care in conditii de stres erau abili din punct de vedere social si deschisi in a isi asuma riscuri si a actiona implusiv, putand promite mai mult decat pot livra.

Img. 2 – Rezultate Inventarul de Dezvoltare Hogan

Concluzie

Concluzia studiului nostru de caz a demonstrat ca cei care au comportamente charismatice ce ii ajuta sa fie remarcati (factorul emergenta), cei care isi asuma riscuri, sunt curajosi si stiu sa se prezinte bine sunt selectati in pozitii manageriale si vazuti intr-o prima faza ca fiind promitatori pentru organizatie.

In timp, insa, in mai putin de 18 luni, tot aceasta categorie se dovedeste ca are probleme in ceea ce priveste livrarea consistenta de rezultate, isi alieneaza echipele si in cele din urma sunt invitati sa paraseasca organizatia.