De ce femeile sunt mai puțin reprezentate în poziții de C-level?

În cadrul evenimentului ”Women Changemakers in 2024 – Enhance the Power of Women Collaboration”, organizat de EBW Club & ELITE Consulting & Communication, Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting, a vorbit despre motivele pentru care femeile sunt mai slab reprezentate la nivel de leadership decât bărbații. Argumentele s-au bazat pe Hogan Personality Inventory (HPI), un instrument de evaluare a personalității utilizat de companii Top 500 Fortune pentru a evalua trăsăturile de personalitate relevante pentru performanța în medii profesionale, pe diferite roluri si mai ales pe roluri manageriale. 

O reprezentare mai ridicată a femeilor la nivel de top (C-level) duce la profituri cu 34% mai mari pentru acționari. În timp ce doar 5% dintre companiile Fortune 1000 sunt conduse de femei, aceste organizații contribuie cu 7% din veniturile totale ale listei Fortune 1000.

Numărul femeilor în poziții de leader este mai scăzut decât al bărbaților, din 3 motive :

1. 1. Discriminare. Femeile care aplică pentru funcții de conducere sunt respinse mai des decât bărbații. Prin urmare, aplică pentru mai puține funcții de conducere, consolidând ideea că femeile nu doresc să ocupe poziții de conducere.
2. 2. Stereotipurile de gen. Există un bias care favorizează bărbații și calitățile masculine pentru rolurile de conducere superioară; femeile sunt pedepsite pentru că nu se potrivesc acestor calități masculine preferate. Însă, femeile care sunt mai asertive, mai încrezătoare în sine, tind să fie percepute ca fiind agresive și într-o lumină mai negativă în comparație cu colegii lor de sex masculin. Adesea, femeilor li se sugerează să intre în joc, să vorbească, dar atunci când arată mai multă încredere în sine, sunt adesea pedepsite.
3. 3. Mediu de lucru. Ore lungi petrecute la birou și networking-ul după ore sunt mai dificile pentru multe femei. Balanța între viața profesională și cea personală este un concept din ce în ce mai popular, dar femeile cu familii și copii găsesc încă și mai dificil să stabilească un echilibru corect în comparație cu bărbații.

Hart Consulting a utilizat instrumentele științifice, predictive Hogan Assessments și a analizat datele de personalitate dintr-un eșantion reprezentativ, compus din trei sub-grupe :

• populația non-managerială
• manageri
• executivi.

Hogan Personality Inventory (HPI) este un instrument de evaluare a personalității utilizat de companii Top 500 Fortune pentru a evalua trăsăturile de personalitate relevante pentru performanța în medii profesionale, pe diferite roluri și mai ales pe roluri manageriale.  Instrumentul HPI evaluează 7 caracteristici de personalitate ce iau în considerare: echilibrul emoțional, dominanta socială și orientarea spre statut (ambiția), abilități de comunicare și relaționare, maniera de a rezolva probleme (strategic vs operațional), deschiderea spre învățare.

Iată cateva concluzii ale analizei:

• Bărbații din populația generală obțin scoruri mai mari la Ambiție (dominare socială, încredere în sine, asertivitate); femeile obțin scoruri mai mari la Senzitivitate Interpersonală (sunt mai amabile, dispuse să ofere sprijin, non conflictuate, orientate spre colaborare).
• Această diferență s-a atentuat când am analizat datele femei – barbati executivi în comparație cu populația generală: toți executivii – indiferent de gen – au obținut scoruri mai mici la Senzitivitate Interpersonală, dar cu toate acestea, o diferență în functie de gen tot a rămas. Acest lucru conferă femeilor un avantaj important în ceea ce privește construirea de medii incluzive, concentrarea pe menținerea relațiilor pe termen lung, dar este și un punct potențial de atenție când vine vorba de echilibrul între a avansa și a coopera, gestionarea conflictelor sau a conversațiilor dificile, luarea deciziilor nepopulare, stabilirea de limite.
• Executivii femei se diferențiază de femeile în general prin scorurile mai ridicate la Ambiție (dominanta socială). Acest lucru se poate manifesta prin faptul că executivii barbati sunt mai asertivi și mai siguri pe sine, însă și mai dominanți, directivi, decât femeile în general.
• Urmărind cum se prezintă rezultatele la anumite caractristici de personalitate pe categorii, de la non-manageri la manageri la executivi, populațiile devin mai omogene, indicând mai puțină variație pe măsură ce oamenii avansează în organizații, susținând ideea că există biasuri cu privire la atributele căutate în pozițiile de conducere.
• Cea mai mare diferență observată a fost că femeile executivi obțin scoruri mai scăzute la  factorul Curiozitate, dar mai ridicate la Prudență și Orientare către Învățare. Acest tipar sugerează că femeile pot fi mai eficiente în ceea ce privește abilitățile organizatorice, orientarea tactică, operațională, implementarea strategiei,  gestionarea detaliilor, gestionarea riscurilor și rezolvarea structurată a problemelor. Barbații executivi par mai vizionari, mai strategici, mai predispuși la asumarea riscurilor și mai flexibili.
• Femeile șn esantionul general non managerial apar mai autocritice, tensionate, mai îngrijorate, dar, în acelasi timp, și mai empatice, mai orientate spre auto-reflecție, învață mai repede din propriile greșeli și au un bun simț al urgenței. Este important de adăugat că prea multă autocritică, modestie excesivă, ruminație internă și anxietate pot acționa ca un plafon de sticlă pentru femei, care pot deveni ezitante, neasertive în a face pașii necesari pentru a avansa în  următoarea poziție de carieră.

Concluzii:

• Ascensiunea pe scara ierarhică a femeilor poate reprezenta o provocare mai ales când ne lovim de biasurile societale și organizaționale ce solicită și valorizează un model comportamental masculin în poziții de conducere, deoarece stilul acestora este orientat spre cooperare, colaborare, empatie și modestie.
• Rolul mentoratului și al coaching-ului pentru a susține ascensiunea femeilor în structuri de top în organizatii este crucial.
• Educarea organizațiilor pentru a susține și promova diversitatea este crucială, deoarece avem nenumarate dovezi care demonstrează că echipele de conducere mai diverse performează mai bine la toate nivelurile.
• A fi un bun lider este despre a avea abilitatea de a construi și menține echipe performante. Datele de personalitate din analiza Hogan confirmă faptul că femeile sunt complementare liderilor bărbați, dar la fel de bune ca aceștia în îndeplinirea acestui rol.