Doar 30% dintre angajatii cu potential ar putea prelua imediat un rol de leadership, iar cei mai multi dintre acestia, la randul lor, ar avea dificultati (conform studiilor Hogan Assessments Systems din ultimii 30 de ani, derulate in mai mult de 40 de tari din toate continentele). Multi manageri noi esueaza pentru ca le lipseste experienta de gestionare a unei echipe. Atunci cand un expert este promovat tinde sa se concentreze pe ceea ce stie sa faca mai bine: sa rezolve cat mai multe sarcini. Este un punct forte care l-a ajutat sa fie promovat, dar care, in noul rol, il impiedica sa delege si, in consecinta, sa motiveze si dezvolte echipa.
Cunoasterea propriilor puncte forte si arii de dezvoltare in raport cu noul rol, precum si pe cele ale membrilor echipei este foarte importanta in obtinerea de rezultate bune.
Cele mai multe organizatii considera avansarea in cariera drept o tranzitie intr-o serie de roluri ce presupun coordonarea unei echipe. Dar ce inseamna pentru o persoana cu performante inalte ale carei puncte forte nu sunt dublate de abilitatile acelei persoane de leadership personal si leadership eficient al echipei?
“Nu toata lumea este menita a fi un bun lider orientat spre oameni, dar sunt si alte stiluri de leadership care pot determina daca o persoana este un manager sau lider de succes,” spune Tomas Chamorro-Premuzic, CEO Hogan Assessments. “Este important pentru organizatii sa inteleaga ce stil de leadership vor adopta angajatii si care sunt rolurile potrivite pentru stilul de leadership personal.”
Pentru a isi dezvolta cariera si echipa in mod eficient, un manager are nevoie de informatii despre stilul lui de conducere si impactul acestuia asupra performantei si motivatiei echipei.
Stilul de leadership poate fi analizat in functie de sase dimensiuni care eficienta unui lider:
- Lider orientat spre procese – accent pe implementare. Se concentreaza pe crearea, urmarirea si implementarea politicilor si procedurilor, dar poate fi rezistent la schimbare si inovatie.
- Lider orientat spre idei/strategie – accent pe idei. Are abilitatea de a genera idei si rezolva probleme strategice, dar ii poate lipsi concentrarea pe urmarirea executiei.
- Lider orientat spre deschiderea de relatii – accent pe networking. Este abil in a comunica, a deschide relatii, dar ii poate lipsi abilitatile de ascultare.
- Lider orientat spre date – acccent pe date si informatii. Este un stil de leadership analitic, dar care se poate baza prea mult pe cifre si poate da dovada de rezistenta cand este vorba de folosirea intuitiei in luarea deciziilor.
Cele sase dimensiuni evidentiaza modul in care un lider isi gestioneaza emotiile, cariera, relatiile, prioritatile pe care se va concentra si modul in care va defini succesul.
“Cred ca este important ca organizatiile sa se bazeze mai mult pe date in eforturile lor de identificare a talentelor,” afirma Chamorro-Premuzic, “in special cand este nevoie sa decida ce angajati pot deveni buni manageri sau lideri. Raportul Leader Focus va oferi o abordare mai riguroasa si exacta in procesul de identificare a talentelor.”
Construit pe baza unor zeci de ani de cercetare in privinta performantei liderilor, raportul Leader Focus oferite de Hogan Assessments are rolul de a ajuta liderii din organizatii sa isi inteleaga reputatia si brandul personal pe baza de date (nu de intuitie).
