Evaluarea CEO-ului si performanta companiilor

Desi viitorul va presupune o multitudine de schimbari de paradigme aduse de tehnologie, globalizare si transformarea continutului multor job-uri, totusi exista o constanta care credem ca nu se va dilua niciodata si anume aspectele fundamentale ale leadership-ului.

In business, conteaza trei lucruri: resursele, banii si oamenii. Prin definitie, companiile inteleg cum sa abordeze aspectul financiar, insa tind sa fie mai putin sofisticate in ceea ce priveste oamenii, iar multi manageri inteleg ca revitalizarea unui business sub-performant depinde in mare masura de acestia.

Exista numeroase dovezi stiintifice care sugereaza ca firmele ar putea imbunatati evaluarea liderilor. Un studiu recent, efectuat de Alix Partners, ne arata ca pentru 4 din 5 CEOs care au fost inlocuiti, decizia a venit mult prea tarziu, limitand astfel dezvoltarea firmei pentru o perioada mai mare de timp.

Companiile pot genera un ROI mai rapid daca isi analizeaza leadership-ul cu aceeasi rigoare cu care analizeaza datele de performanta financiara, de business. Vestea buna este ca exista o stiinta care analizeaza comportamentele umane cu impact in business, ajutand astfel organizatiile mai ales atunci cand vine vorba de a numi un successor pentru pozitii de board sau de CEO.

Atentia este insa indreptata in directia gresita

Majoritatea organizatiilor presupun ca inteligenta si experienta unui candidat sunt cruciale. Dar studiile recente arata ca IQ-ul si experienta precedenta a unui CEO nu prezic in totalitate capacitatea acestuia de a conduce compania catre profit, dupa cum este relevat intr-o cercetare recenta asupra directorilor generali din 32 de multinationale.

Astfel, ca si factori de experienta, este necesar ca CEO-ul respectiv sa fi lucrat intr-un mediu similar si sa fi parcurs deja etapele necesare in cariera sa pentru un rol de nivel superior. Un istoric de succes in ariile cheie pentru business, fie ca este vorba de reducerea costurilor, cresterea veniturilor, gestionarea datoriilor, cresterea capitalului, trecerea la canale digitale, extinderea canalelor de distributie, ajuta un lider promovat intr-o pozitie superioara sa isi continue parcursul pozitiv.

Latura comportamentala, atitudinea fac diferenta

Dincolo de experienta, factorii care prezic cel mai bine abilitatea liderilor de a conduce compania spre profit sunt cei care tin de comportamente. Iar acest lucru poate fi o provocare pentru liderii obisnuiti sa vada succesul doar prin lentilele cifrelor: lucrul cu oamenii este diferit de lucrul cu foaia de bilant.

Printre factorii de success ai celor mai performanti CEOs se afla:

• Abilitatea de a construi si de a conduce o echipa performanta, cu abilitati si cunostinte complementare
• Simtul urgentei
• Rezilienta – capacitatea de a-si reveni in urma esecurilor sau obstacolelor
• Disponibilitatea de a recunoaste problemele existente si de a face fata unor realitati dificile, fara a le minimiza

Versatilitatea este o competenta rara in populatia de lideri. Mai putin de 10% din liderii de varf, arata datele de la Kaiser (survey-ul 360 Leadership Versatility Index) sunt capabili sa isi consulte echipa, sa fie inclusivi si in acelasi timp sa manifeste sigurata de sine, sa articuleze directia de actiune, sa actionize decisiv si rapid. La fel de putini sunt capabili sa fie atenti la imaginea de ansamblu, la strategie si, in acelasi timp, sa pastreze un “deget pe pulsul business-ului”, sa fie atenti la detaliile de zi cu zi. Setul de competente necesar pentru succes este unul complex, lucru care explica numarul uluitor de CEOs care esueaza.

Stiinta personalitatii

Dovezile sunt clare si arata ca evaluarile de personalitate validate stiintific prezic performanta la locul de munca, succesul in cariera si intr-un rol de lider, mai acurat decat orice alta alternativa cunoscuta.

In plus, evaluarile de personalitate bine concepute pot sa prevada capacitatea unui individ de a construi o echipa, de a lua decizii dificile, de a face fata presiunii si de a fi sincer, flexibil, smerit ca si lider.

Organizatiile trebuie insa sa isi ascuta capacitatea de a penetra dincolo de capacitatea de a “da bine” a unor candidati in roluri de leadership. Exista o mare diferenta intre oameni atunci cand acestia sunt in cea mai buna forma, ceea ce Hogan denumeste “latura luminoasa a personalitatii”, si atunci cand acestia sunt sub presiune, moment in care isi dezvaluie “latura intunecata a personalitatii”. Aceste tendinte negative pot deraia echipe si chiar organizatii si fara doar si poate cariere personale.

Managementul riscul in zona de talent management

Evaluarea personalitatii directorilor executivi si a echipelor de conducere ar trebui sa fie o operatiune de rutina pentru orice organizatie dornica de performanta.

Este interesant de observat faptul ca majoritatea esecurilor in leadership sunt mai putin legate de o deficienta din zona de know how, ci mai degraba de modul in care unii lideri prioritizeaza ineficient, isi concentreaza atentia asupra unei zone gresite de business si interactioneaza defectuos cu stakeholderii importanti.

*Acest articol a fost tradus si adaptat dupa un articol semnat de dr. Robert Hogan si Rob Kaiser, publicat in original de catre Hunt Scanlon Media.