Povestea liderului care credem noi ca suntem reprezinta de cele mai multe ori o poveste romantata, cu Feti-Frumosi sau Ilene Cosanzene, dupa caz. Povestea despre noi pe care o spun ceilalti este mult mai importanta si poate fi uneori diferita de elementele autobiografice.

Dar ce conteaza mai mult pentru succesul in viata, in relatii si in business? Identitatea sau reputatia?
Ati cunoscut pe cineva care sa fie promovat sau care sa primeasca o marire de salariu pe baza a ceea ce credea despre sine? Sau pe cineva care sa fie iubit, respectat si urmat pe baza credintelor cu privire la propria persoana? Probabil ca nu… Reputatia este cheia succesului sau a esecului intr-o organizatie si de aceea reputatia sau brandul personal este elementul critic care ar trebui sa ne preocupe daca dorim sa avansam, sa influentam si sa lasam ceva memorabil si durabil in urma noastra.

Cine are nevoie de psihologi in mediul organizational? Cu ce ne pot ajuta instrumentele de evaluare a personalitatii si a abilitatilor? Cat de mult ne putem increde in puterea acestora de a prezice competente precum potentialul de leadership, gradul de creativitate, spiritul de echipa? Mai ales atunci cand trebuie sa sustinem utilitatea testelor psihologice computerizate in fata unor decidenti din companii tehnice, precum cele de IT, este necesar sa aducem argumente solide, stiintifice.

Cercetarile au aratat ca relatia intre personalitate si performanta este una mai puternica decat intre operatia de bypass si rata de supravietuire, administrarea de ibuprofen si scaderea durerii, fumat si dezvoltarea cancerului in 25 de ani. Aceasta realitate statistica ne da incredere in validitatea predictiva ridicata a instrumentelor de evaluare psihologica si constituie un argument puternic pentru utilizarea acestora in procesele de selectie.

Un proverb romanesc spune ca pestele de la cap se strica. Prin urmare calitatea leadership-ului este esentiala daca dorim rezultate de calitate ale intregii organizatii.

1. Firesc in evolutie 

In orice echipa, mai mare sau mai mica, in orice business, mai amplu sau mai restrans sunt etape succesive prin care sistemul trece. Literatura vorbeste despre o serie de etape prin care o echipa sau o organizatie trece (modelul Tuckma): formarea – furtuna – normarea – perfomarea. Abia in ultima etapa echilibrul apare, etapa in care membrii incep sa functioneze ca un tot, eficient si in sincron, acceptandu-se si valorificand diferentele si aportul fiecaruia. Insa, fiecare etapa premergatoare performarii este esentiala in evolutie.

2. Echilibrul intre valorile angajatilor si cultura  companiei

Impactul calitatii umane in industria IT – o industrie cu valoare adaugata mare, oamenii sunt principalul mijloc de productie

Una dintre cele mai viguroase industrii din piata romaneasca este cea de IT, alaturi de BPO-uri, call centere si business-ul de outsourcing in general. A rezistat valurilor crizei economice si a fost zona calda pentru angajatori. Inca se fac angajari, inca se promoveaza, inca se exporta capital intelectual, inca se dezvolta oameni, talente, lideri si echipe.

Unul dintre motivele pentru care se intampla acest lucru, tine, fara indoiala, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregatirea lor profesionala. Dincolo de acest aspect al competentei tehnice, ce mai conteaza atunci cand ne gandim la angajatii performanti din IT?

Romanii au un proverb: pana la Dumnezeu te mananca sfintii. Interesant dicton si cu multe valente. Din arena de business, semnificatia acestuia ma duce cu gandul la calitatea middle managerilor. Ei sunt cei care fac sa functioneze sau nu lucrurile intr-o organizatie. Desigur, cu o conditie: pestele sa nu se strice de la cap.

Liderii din topul organizatiilor pot formula cele mai minunate strategii, cele mai inovative, asa cum cere economia moderna; daca aceia care dezvolta serviciile si produsele, relatiile cu clientii si cu echipele nu vor fi in linie, nimic nu va face diferenta. Sunt cateva feluri in care o organizatie poate sa esueze in ceea ce priveste strategia de asigurare a unui esalon de middle management de calitate, dar si solutii posibile.

Selectarea si promovarea celor nepotriviti. Un mar poate sa strice cosul intreg. O stim prea bine. La fel in business, un manager incompetent poate trage in jos performanta intregii echipe. De aceea, selectia corecta este un aspect critic al organizatiilor. Sau ar trebui sa fie.

Am avut ocazia sa lucram la inceputul acestui an intr-un proiect, pe cat de interesant, pe atat de provocator.

Context & problema

Scenariul este unul binecunoscut: o companie tehnica (A), mai puternica din punct de vedere financiar, achizitioneaza o alta companie tehnica (B). Brandurile celor doua companii raman separate, managementul de asemenea, insa angajatii sunt nevoiti acum sa lucreze impreuna, sa isi ofere suport reciproc in proiecte si sa formeze echipe comerciale si operationale comune.

Asa cum se intampla de cele mai multe ori in astfel de situatii, “zvonistica” si stereotipurile joaca un rol extrem de important. Cu alte cuvinte, aceste mituri devin un soi de reactie defensiva in fata schimbarii. Am cules mai jos o serie de astfel de “zicale”, care circulau in cadrul celor doua organizatii.

Jobul de CEO este singular intr-o organizatie. In linii mari, aceasta responsabilitate imensa inglobeaza doua functii esentiale: stabilirea aspiratiilor organizatiei si mobilizarea acesteia pentru a le indeplini. Folosim cuvantul aspiratii caci pentru a stabili directia unei organizatii este mai mult decat un exercitiu cognitiv. Setarea directiei are si o puternica componenta emotionala. Destinatia finala devine locul unde oamenii din organizatie doresc sa ajunga; prin urmare, leadership-ul eficient atinge valorile fundamentale ale oamenilor si se asigura ca toata lumea se straduieste sa dobandeasca acelasi scop.

Leadership si valori

Valorile sunt importante pentru intelegerea leadership-ului, deoarece explica accentul si directia de actiune a oamenilor. In activitatea noastra, folosim Profilul Hogan de Motivatii, Valori si Preferinte (MVPI), un instrument cu 10 scale conceput pentru a evalua valorile fundamentale ale unei persoane. Studiind relatia dintre valori si leadership, au fost relevate patru grupe diferite de valori. Fiecare dintre grupe produce un caracter managerial coerent. Tipologiile manageriale sunt: strategul, analistul, mentorul si inovatorul.

Ce atribute are un lider? Ce trasaturi de personalitate il definesc? Sunt liderii diferiti? Cum ii identificam? Reprezinta nevoia pronuntata de succes, motivatia de reusita, dorinta de a urca pe scara ierarhica, de a produce impact si de a avea o influenta asupra celorlalti elemente definitorii pentru un lider? Initiativa, increderea in fortele proprii si capacitatea de a ii face pe ceilalti sa ii urmeze se regasesc in profilul unui lider?

In materialul anterior, stabileam care este legatura dintre personalitate si reputatie. Personalitatea poate fi inteleasa dintr-o dubla perspectiva: ce crede despre sine un om (identitatea) si ce cred ceilalti despre acea persoana (reputatia).

Identitatea se refera la cele mai adanci credinte, idealuri, in timp ce reputatia se refera la cum descriu ceilalti acea persoana. La randul sau, reputatia unei persoane, arata studiile profesorului doctor Robert Hogan, comporta doua fatete: partea „luminoasa” – reprezinta performanta noastra sociala atunci cand suntem in control si in „forma buna”, acele caracteristici care apar in timpul interactiunii sociale si care faciliteaza sau inhiba abilitatea unei persoane de a se intelege cu ceilalti si de a-si realiza obiectivele – si partea „intunecata” – se refera la cum ne comportam atunci cand „lasam garda jos”, cand nu ne mai controlam, adica asa cum suntem in situatii atipice, de noutate, stres, presiune, oboseala etc.

Sunt geniali, sunt persoane cu o inteligenta sclipitoare, cu o educatie mult peste medie, carismatici, intuitivi, cu o energie de nestavilit, sunt in pozitii de putere, manageri executivi, CEO, admirati, invidiati. Totusi, unii dintre ei au reusit sa inregistreze cele mai spectaculoase esecuri. Care sunt factorii care i-au condus catre cadere? Cum pot asemenea oameni sa isi distruga cariera? Cum reusesc sa „puna pe butuci” companii aflate in plina dezvoltare?

Liderii sunt influentati de mai multi factori perturbatori. Unii dintre acestia pot fi atat puncte forte, cat si puncte slabe. Ne-am propus sa va povestim intr-o mini serie de 11 articole care sunt principalii factori care pot distruge oameni, cariere si companii. Ne indreptam atentia catre „laturile intunecate” ale liderilor care converg catre esec.

Rezultate, Relatii, Procese, Inovare, Pragmatism. Sunt ingredientele pentru functionarea unei echipe inalt performante. Cate le regasesti in echipa ta? Exista un echilibru intre ele? Cat de bine iti cunosti echipa? Iata numai cateva dintre intrebarile care ar trebui sa ii preocupe pe managerii aflati fie la inceput de drum intr-o echipa, fie pe cei care doresc sa treaca la urmatorul nivel alaturi de oamenii lor.

Stim cu totii ca in ultima vreme presiunea atat pe bugete, cat si pe zona operationala nu mai este o situatie exceptionala, ci una cat se poate de des intalnita. Acum, mai mult ca niciodata, rezultatele companiilor care activeaza intr-o piata extrem de competitiva tin de modul in care echipa reuseste sa lucreze impreuna eficient. Teambuilding-ul are rolul, pe de o parte, de a-i face pe oameni sa se simta pretuiti de companie, pe de alta parte, de a se apropia si de a crea legaturi informale valoroase intre membrii echipei. Toate acestea duc catre cresterea angajamentului fata de echipa si companie. De multe ori este si un moment de eliberare de tensiuni si aplanare a eventualelor conflicte.