Toate organizatiile performante isi doresc sa masoare nivelul de angajament al angajatilor. Pana la urma, diferenta dintre bine si exceptional sta in efortul depus si gradul de implicare.  Cu cat creste angajamentul in organizatie, cu atat se obtin rezultate mai bune. Ce ar putea fi mai simplu?

Intrebarea este cum putem face acest lucru si cine are responsabilitatea implementarii. Desi angajamentul este adesea masurat si evaluat de catre departamentul de resurse umane prin sondaje, adevarata responsabilitate sta pe umerii managerului care poate crea un climat de lucru unde angajatii se simt apreciati si sunt motivati sa contribuie. Puteti stabili orice mottouri doriti despre „cum se lucreaza aici” ,insa acestea devin realitate doar prin interacțiunile managerilor cu echipele lor si modul în care membrii echipei individuale interactioneaza unii cu ceilalti. Aceste aspecte definesc cultura, care determină la randul ei gradul de implicare.

The British Psychological Society (BPS) has completed a test review of the Hogan Personality Inventory (HPI), Hogan Assessments’ flagship assessment that describes normal personality. The 15-month process concluded with the HPI receiving perfect four-star ratings in the Documentation, Reports and User Experience categories.

Construirea unei echipe de top nu e usoara. Sa pastrezi echipa unita e si mai greu. Inspira-te din aceste 5 strategii si echipa ta va fi mereu competitiva

Succesul in business este foarte asemanator cu succesul in sport: echipa cu cel mai talentat si cel mai bun antrenor va fi aproape intotdeauna pe primul loc. Dar, dupa cum spune orice echipa, sa gasesti oameni talentati nu este chiar usor.

Sa spunem, totusi, ca selectati cativa angajati interni foarte buni si completati lista cu cativa noi angajati. Chiar si atunci este posibil sa nu va depasiti concurenta, pentru ca puteti gasi talente, insa, gestionarea lor intr-un mod eficient este destul de complexa.

Iata cinci strategii simple pe care le puteti utiliza pentru a aduce jucatori importanti, a crea o formula de castig si a obtine performanta.

Oameni diferiti percep acelasi eveniment in moduri extrem de diferite. La locul de munca, acest fenomen devine foarte evident atunci cand este vorba despre performanta scazuta sau esec. Un rezultat considerat satisfacator de catre un angajat poate fi complet inacceptabil pentru seful sau. Cand un proiect este un esec fara echivoc, membrii echipei nu reusesc mereu sa cada de acord asupra motivului nereusitei. Aceste reactii, si efectul lor asupra relatiilor dintre colegi, devin adesea mai problematice decat evenimentul original. Astfel, modul in care persoanele raspund la feedback negativ are o mare importanta pentru manageri si organizatii – totodata fiind un determinant major al succesului in cariera.

Selecția angajaților este o etapă centrală a strategiei de resurse umane a unei organizații. Într-o lume care tinde către utilizarea cât mai eficientă a tuturor resurselor disponibile, costurile asociate unei strategii de evaluare nepotrivite sunt ridicate și pot fi atât financiare, cât și non-financiare.

Există puține lucruri mai deranjante decât atunci când realizăm că un angajat în care am investit timp și resurse se dovedește a fi nepotrivit. Odată cu necesitatea de a începe din nou procesul de recrutare și de a găsi un înlocuitor, poate fi un cost dificil de recuperat. Deși această sumă variază în funcție de rol și industrie, studiile de-a lungul anilor estimează că angajarea unei persoane greșite poate costa o afacere de 3 ori salariul anual al acelui angajat. Această cifră crește considerabil odată cu importanța rolului în companie.

Când discutăm de leadership, cel mai adesea ne concentrăm asupra liderilor, și omitem că fără followeri, liderul ar deveni doar un exponent individual al propriei dorințe de a avea rezultate remarcabile, succes sau a deține puterea. În contextul distincției între grup și echipă, dinamica dintre lider și followeri reprezintă unul dintre cele trei modele de adaptare și evoluție umană de la stadiul arhaic până la stadiul ultra-social de astăzi. Robert Hogan și Robert Kaizen, ale căror lucrări asupra leadershipului au deja notorietate, consideră că leadership-ul colaborativ este, alături de cultura egalitară una dintre cele doua caracteristici prezente de milioane de ani în evoluția socială a individului, astfel că în contextul organizațiilor de astăzi leadership-ul și followership-ul sunt aspecte care potențează eficiența echipelor în egală măsură.

2. Personality predicts leadership

The second lesson concerns personality and leadership. The data are clear: personality is the best single predictor of leader performance that we have. For example, Jim Collins published a milestone study of 11 Fortune 1000 companies which had 15 years of below average performance, followed by a transition year, and then 15 years of performance substantially above their industry average. Collins found that, in each case, a new CEO had turned the company around and that these 11 highly effective CEOs combined extreme personal humility with a fierce and relentless drive to win.  This contrasts with their high profile, publicity-seeking counterparts in poorer performing companies. Personality is important in both cases, and we can also say good-bye to the view that CEOs need charisma to be effective.

I am obsessed with the topic of leadership. Organizations need leaders to make key decisions, anticipate and manage changing market trends, and set strategic vision. When competent leadership prevails, people and companies prosper. Bad leadership almost always creates disengaged workers, corporate chicanery, and, eventually, business failure.

The problem with most leadership competency models is they fail to distinguish between successful managers—people who are rapidly promoted in their organizations, and effective managers—people whose subordinates are committed and whose organizational units perform well. If we distinguish between these groups and review of the leadership literature from the perspective of team effectiveness we find six useful generalizations.

Estimată în 2017, în România, la 30 de milioane de euro, piaţa de training este una dintre cele mai importante din domeniul serviciilor de consultanţă.

În pieţe mult mai mari şi mult mai mature (cum este piaţa nord-americană, spre exemplu) numai tranzacţiile din piaţa de training de leadership au fost estimate în 2017 la 173 miliarde de dolari!

Indiferent la ce realitate economică ne raportăm, însă, subiectul legat de trainingul şi dezvoltarea liderilor este unul la fel de important, nu numai din perspectiva cifrelor mari vehiculate în termeni de bugete, ci şi prin cea a impactului asupra destinului unei organizaţii.

Why is leadership important for the business outcome?

Put simply, there is a high correlation between leader personality against business results and/or organizational effectiveness. To begin, it’s just as important to operationally define leadership as there is no real or stated consensus in the current literature as to how an properly define this psychological dimension. At Hogan, we define leadership is the ability to build and maintain effective teams. Leaders of the organization also influence the culture and dynamic of the top management team or senior leaders, which in turn, influences the performance of the organization. Essentially, personality predicts leadership potential and style, leadership style predicts employee attitudes and team functioning, and team functioning predict organizational performance.