Intr-o lume ideala, doi oameni care desfasoara aceeasi activitate profesioanala ar trebui sa fie la fel de productivi, dar in lumea reala unii angajati sunt mai performanti decat altii. Batalia pentru oamenii talentati si performanti este o provocare constanta a profesionistilor din HR intrucat predictia competentelor influenteaza profitul unei organizatii. De aceea este crucial ca deciziile de selectie sa fie luate in baza unor instrumente validate in mediul organizational si capabile sa sustina eforturile lor.

Astazi, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare. In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare.

In lumea de marketing incepe sa prinda puteri in acest moment un curent care spune asa: nu mai exista marketing B2B, nici B2C exista H2H (Human2Human). Suna complicat si pompos insa mesajul este teribil de simplu. Viteza cu care au evoluat toate in ultimii ani a adus cu sine si o anumita doza de superficialitate. H2H propune o revenire la valorile de baza, la tot ceea ce inseamna sa fii uman.

Dincolo de lumea de marketing cu mesajele ei segmentate pe categorii de clienti, si relatia companii – consumatori, conceptul acesta se refera si la angajati, la relatiile companii-angajati, si aici se refera la tot ceea ce o companie, prin vocea managerilor ei spune si face. A fi uman este un angajament fata de valorile de baza. Pierderea umanitatii din interior ajunge sa se vada in exteriorul companiei, indiferent de eforturile facute pentru mentinerea aparentelor. Brandul de angajator e construit de oameni multumiti, oamenii multumiti sunt productivi si influenteaza profitul companiei. Si cercul reia intr-un sens crescator.

De mai bine de un secol, cercetatorii in psihologie aplicata subliniaza faptul ca personalitatea determina comportamentul uman.

Folosirea instrumentelor psihometrice valide ajuta la predictia performantei la locul de munca, inclusiv in ceea ce priveste performanta manageriala.

In scopul masurarii potentialului de leadership, caracteristicile de personalitate pot fi grupate in doua categorii:

• caracteristici normale si
• caracteristici exagerate, deraiante.

Trasaturile de personalitate „luminoase” reprezinta trasaturi pe care ceilalti le vad la noi atunci cand suntem in momentele noastre de control social (de exemplu, modul in care ne comportam la un interviu, cum ne comportam cu clientii, cu sefii, cu un strain etc.). Caracteristicile de personalitate „luminoase” prezic potentialul individual de a ne intelege cu cei din jur si de a avansa in cariera si in organizatii.

Ce mai este important in corporatiile zilelor noastre? Ce mai este prioritar pe agenda oamenilor care compun organizatiile si ce mai este cap de lista pe agenda liderilor? Este „talentul” o notiune supra-licitata sau o notiune care isi are sensul acum, poate mai mult ca niciodata?

A devenit un cliseu deja, dar si o realitate testata cu varf si indesat, faptul ca o organizatie nu poate evolua fara capitalul cel mai de pret: oamenii. Mai ales fara oamenii cheie. Orice companie care doreste sa atinga performanta trebuie sa se uite din ce in ce mai atent la cum isi selecteaza oamenii, cum ii dezvolta, in cine investeste cu prioritate, pe cine retine si promoveaza, pe cine si recompenseaza etc.

Modelul accentuarii punctelor forte a fost multa vreme utilizat in organizatii ca principalul motor pentru cresterea performantei individuale. Din pacate insa, concentrarea numai pe dezvoltarea unui punct forte si ignorarea elementelor mai putin pozitive nu face decat sa ofere o imagine incompleta asupra liderului sau angajatului respectiv.

Punctele slabe sunt indisolubil legate de punctele forte, ele fiind de cele mai multe ori produsul utilizarii in exces a unuia dintre aceste puncte forte. “Punctele forte suprasolicitate ajung sa devina periculoase si chiar debilitante pentru oameni si organizatii. Evaluarea managerilor exclusiv pe baza punctelor forte, fara avertizarea asupra efectelor pe care le pot produce aceste atuuri folosite in exces, reprezinta din punctul nostru de vedere neglijenta si iresponsabilitate.” – Robert Kaiser, Kaiser Leadership Solutions.

Mese de biliard, de tenis de masa, de foosball, console XBOX si multe de alte device-uri menite sa ii distreze, sa ii relaxeze si sa mentina un tonus vesel si creativ. Iata ce gasim in majoritatea companiilor de IT respectabile. HR-ul simte nevoia sa fie creativ pentru ca investitiile in pregatirea unui specialist IT sunt foarte mari, asadar retentia este un KPI important. Prin urmare HR-ul pune la bataie ultimele jucarii tehnologice, investeste in certificari si recertificari sau alege cele mai interesante programe de team building.

Demotivarea este unul dintre factorii cei mai nocivi pentru o organizatie sau pentru o persoana care doreste sa isi atinga obiectivele.
In practica de coaching alaturi de clientii mei am observat cateva cauze care explica demotivarea si implicit productivitatea scazuta cu care se asociaza. Uneori demotivarea, lipsa de energia pe care clientii o simt cand e momentul sa lucreze la un proiect e un semn ca se indeparteaza de drumul lor, ca investesc intr-o zona care pe termen lung nu ii va ajuta sa creasca si sa invete. Odata clarificat acest aspect, pentru acestia incepe o noua etapa, una de descoperire, in care renuntarea la comportamente familiare si asumarea de riscuri face parte din peisaj. Claritatea dobandita, faptul ca au descoperit intr-adevar ce vor sa faca, le readuce motivatia si ii inarmeaza cu energie pentru a face eforturile necesare atingerii obiectivelor.

Learning Network: In mod paradoxal, cea mai mare calitate a noastra, ca fiinte umane, este si cea mai mare provocare atunci cand intram in contact si formam o echipa: faptul ca suntem diferiti, unici. Cum crezi ca se “sudeaza” o echipa?

Madalina Balan: O echipa trebuie sa aiba cateva lucruri importante pentru a functiona cu succes: o repartizare suficient de echilibrata a rolurilor informale intre membrii echipei, un set de valori si credinte comune si cat mai putine comportamente disfunctionale.

Dialog cu Dr. Robert Hogan, fondatorul Hogan Assessment Systems:

Psihopatia este o tulburare de personalitate caracterizata prin nepasarea fata de drepturile celorlalti, lipsa empatiei sau a remuscarii si sentimentul de grandiozitate. Cu toate ca inchisorile din toata lumea sunt pline cu oameni care se potrivesc cu aceasta descriere, nu toti psihopatii sunt in inchisoare. De fapt, un numar surprinzator de mare se regasesc in pozitii de top management.

I: Pentru majoritatea oamenilor, cuvantul psihopat aminteste de criminali precum Charles Manson. In ce mod se aplica acest termen in lumea business?

R: In lumea business, un termen mai potrivit pentru psihopat ar fi escroc sau sarlatan – o persoana care este fermecatoare, isteata, fasneata si distractiva dar in acelasi timp necrutatoare si fara capacitatea de a simti vinovatie.