Istoria despre care vreau sa va povestesc s-a intamplat acum niste ani buni, insa nu timpul este important ci invatamintele trase atunci. Este vorba despre oameni aflati intr-un context economic dificil, nescoliti nicaieri sa depaseasca asemenea situatii. Nimeni nu se mai confruntase cu asemenea provocari si tot ce aveam ca resursa eram noi, oamenii din echipa care a trecut prin asa ceva.

Am sa incerc sa nu dau nume de institutii, poate unii le veti intui. Pe bulevardul cu fantani care duce catre Casa Poporului, erau in acel an mai multe institutii financiare. Era o perioada in care sistemul bancar era fragil si slab reglementat si a fost o serie lunga de institutii financiare care au zguduit din temelii increderea populatiei. Iar noi… eram o echipa intr-o institutie financiara mica, care cumparase titluri de stat de la banca centrala prin intermediul unei banci mari la acea data.

Ati trecut vreodata pe langa cladirile moderne de birouri sau pe strada pe langa vreun panou publicitar suspendat si v-ati oprit uimiti la vederea unui alpinist utilitar fara casca de protectie sau sumar legat? Ati trecut pe langa vreun santier in lucru unde muncitorii se plimba pe schele, la inaltime, fara nicio protectie, ca si cum ar face o promenada pe o alee linistita?

Ati fost vreodata in trafic in situatia de a exclama, in urma unei interactiuni cu un alt autovehicul, privat sau apartinand transportului public, „bine ca am scapat!”?

Sau ati fost vreodata uluit pana la tacere de comportamentele celorlalti participanti la trafic, impulsive, nepredictibile si inclinate catre risc?

Multi dintre cei care apeleaza la coaching vor sa schimbe ceva din felul lor de a fi, un ceva care ii impiedica sa fie asa cum isi doresc sau sa obtina altceva decat au in prezent…

Faptul ca apeleaza la un coach e un semn ca sunt intr-adevar hotarati sa se schimbe… Sa te schimbi, nu e lucru usor… Pe majoritatea dintre noi, chiar daca putini sunt cei care recunosc, schimbarea ne sperie teribil si pana nu ne ajunge cutitul la os, alegem sa traim in aceleasi rutine… Ne doare ca respectivele rutine nu ne mai aduc satisfactiile de care avem nevoie sau rezultatele pe care le asteptam, dar ne doare si mai tare frica de nou. Si in cazul celor mai multor persoane, pana durerea nu devine atroce sau nu apar evenimente exterioare pe care nu le pot controla si care ii obliga sa se schimbe, fuga de schimbare e constanta.

A devenit un cliseu deja, dar si o realitate testata cu varf si indesat, faptul ca o organizatie nu poate evolua, nu poate atinge obiectivele dorite, nu poate fi cu un pas inaintea competitiei fara capitalul cel mai de pret: oamenii. Mai ales fara oamenii cheie. Orice companie care doreste sa atinga performanta trebuie sa se uite din ce in ce mai atent la cum isi selecteaza oamenii, cum ii dezvolta, in cine investeste cu prioritate, pe cine retine si promoveaza, cum recompenseaza etc. Ce mai este important in corporatiile zilelor noastre? Dincolo de presiunea rezultatelor, de inflatia de profesionisti si manageri ramasi fara job, de criza valorilor, de valurile in V sau W ale crizei economice, ce mai este real, necesar, critic, la moda sau doar… o moda?

JET este un sistem de analiza a muncii (postului) conceput pentru a identifica caracteristicile personale si competentele cerute de diferite locuri de munca. Analiza muncii (postului) este procesul formal de identificare a continutului unui loc de munca si a cerintelor acestuia cu privire la activitatile implicate si atributele necesare pentru a efectua munca. In functie de specificul lui, fiecare loc de munca necesita o suita de caracteristici de personalitate si competente pentru a obtine performanta. Analiza muncii este un proces de baza ce ar trebui sa stea la baza tuturor proceselor de selectie sau de dezvoltare.

Scopul  analizei muncii este acela de a oferi organizatiilor informatii care ajuta la determinarea profilului angajatilor care se potrivesc cel mai bine cu locuri de munca specifice. Pe baza acestor informatii se poate stabili un proces de selectie riguros si eficient, bazat doar pe criterii relevante pentru performanta in munca, sa obtina o harta a competentelor necesare pentru a obtine performanta si o directie clara a ceea ce trebuie dezvoltat la angajatii existenti.

Fluctuatie  mare,  productivitate scazuta, candidati care la interviu par a fi Feti Frumosi sau Ilene Cosanzene si apoi se transforma radical cand vin la munca, zi dupa zi, echipe frustrate, manageri sufocati de problemele legate de comportamente deficitare pe care trebuie sa le gestioneze…
Daca suna familiar aceste provocari si mai ales daca v-au dat vreodata batai de cap in business-ul in care faceti parte, randurile urmatoare pot fi o parte din solutie.

Daca ati sti ca se poate sa aducem un plus de obiectivitate in procesul de selectie, sa definim riguros si sa masuram cu minim de eroare profilul dezirabil care produce performanta pe un anumit post, ati vrea sa stiti cum?

Leadership-ul este un subiect extrem de important atat din perspectiva vietii sociale, cat si din cea a vietii organizationale. Cand exista lideri competenti, organizatiile prospera. Cand leadership-ul este slab sau toxic, organizatiile esueaza. Din aceasta perspectiva, asigurarea in mod constant a unui esalon de viitori potentiali lideri (HIPO) este un aspect critic pentru continuitatea business-ului, sanatatea financiara si reputationala a unei companii.

Investitia in angajatii cu potential ridicat s-a dovedit o strategie corecta pentru cresterea performantei organizationale. Pe de alta parte, in continuare exista o confuzie legata de angajatii cu potential ridicat versus angajatii performanti. Studiile arata ca mai putin de 20% dintre angajatii performanti au si potential ridicat, in timp ce majoritatea angajatilor cu potential sunt si performanti.

Pepiniera de talente este gestionata prin intermediul diverselor procese de HR pentru a asigura nevoile organizatiei. Din aceasta pepiniera, aflata intr-o continua transformare, deriva mutarea angajatilor in diferite functii si roluri pentru a-i dezvolta si a asigura continuitatea business-ului. Din aceasta perspectiva, managementul talentelor este un proces care are menirea de a descoperi angajatii cu potential ridicat pentru a-i pregati din timp sa asigure succesiunea. Ideal, procesul incepe din faza de selectie, iar implicarea managerilor de departamente in acest proces este una esentiala. Statisticile arata ca organizatiile conduse de manageri competenti au de trei ori mai multe sanse de a-si pastra angajatii cu potential ridicat.

Inteligenta emotionala (EQ), capacitatea de a identifica si de a gestiona emotiile proprii si pe ale celorlalti, determina succesul la nivel organizational, dar si in aproape orice loc de munca. Persoanele care nu dispun de capacitatea de a construi relatii eficiente sunt predispuse la esec, indiferent de cat de inteligente sau de talentate sunt. Iata cateva date foarte interesante in ultimul INFOGRAFIC de la Hogan Assessments.