Ati trecut vreodata pe langa cladirile moderne de birouri sau pe strada pe langa vreun panou publicitar suspendat si v-ati oprit uimiti la vederea unui alpinist utilitar fara casca de protectie sau sumar legat? Ati trecut pe langa vreun santier in lucru unde muncitorii se plimba pe schele, la inaltime, fara nicio protectie, ca si cum ar face o promenada pe o alee linistita?

Ati fost vreodata in trafic in situatia de a exclama, in urma unei interactiuni cu un alt autovehicul, privat sau apartinand transportului public, „bine ca am scapat!”?

Sau ati fost vreodata uluit pana la tacere de comportamentele celorlalti participanti la trafic, impulsive, nepredictibile si inclinate catre risc?

JET este un sistem de analiza a muncii (postului) conceput pentru a identifica caracteristicile personale si competentele cerute de diferite locuri de munca. Analiza muncii (postului) este procesul formal de identificare a continutului unui loc de munca si a cerintelor acestuia cu privire la activitatile implicate si atributele necesare pentru a efectua munca. In functie de specificul lui, fiecare loc de munca necesita o suita de caracteristici de personalitate si competente pentru a obtine performanta. Analiza muncii este un proces de baza ce ar trebui sa stea la baza tuturor proceselor de selectie sau de dezvoltare.

Scopul  analizei muncii este acela de a oferi organizatiilor informatii care ajuta la determinarea profilului angajatilor care se potrivesc cel mai bine cu locuri de munca specifice. Pe baza acestor informatii se poate stabili un proces de selectie riguros si eficient, bazat doar pe criterii relevante pentru performanta in munca, sa obtina o harta a competentelor necesare pentru a obtine performanta si o directie clara a ceea ce trebuie dezvoltat la angajatii existenti.

Fluctuatie  mare,  productivitate scazuta, candidati care la interviu par a fi Feti Frumosi sau Ilene Cosanzene si apoi se transforma radical cand vin la munca, zi dupa zi, echipe frustrate, manageri sufocati de problemele legate de comportamente deficitare pe care trebuie sa le gestioneze…
Daca suna familiar aceste provocari si mai ales daca v-au dat vreodata batai de cap in business-ul in care faceti parte, randurile urmatoare pot fi o parte din solutie.

Daca ati sti ca se poate sa aducem un plus de obiectivitate in procesul de selectie, sa definim riguros si sa masuram cu minim de eroare profilul dezirabil care produce performanta pe un anumit post, ati vrea sa stiti cum?

Inteligenta emotionala (EQ), capacitatea de a identifica si de a gestiona emotiile proprii si pe ale celorlalti, determina succesul la nivel organizational, dar si in aproape orice loc de munca. Persoanele care nu dispun de capacitatea de a construi relatii eficiente sunt predispuse la esec, indiferent de cat de inteligente sau de talentate sunt. Iata cateva date foarte interesante in ultimul INFOGRAFIC de la Hogan Assessments.

Povestea liderului care credem noi ca suntem reprezinta de cele mai multe ori o poveste romantata, cu Feti-Frumosi sau Ilene Cosanzene, dupa caz. Povestea despre noi pe care o spun ceilalti este mult mai importanta si poate fi uneori diferita de elementele autobiografice.

Dar ce conteaza mai mult pentru succesul in viata, in relatii si in business? Identitatea sau reputatia?
Ati cunoscut pe cineva care sa fie promovat sau care sa primeasca o marire de salariu pe baza a ceea ce credea despre sine? Sau pe cineva care sa fie iubit, respectat si urmat pe baza credintelor cu privire la propria persoana? Probabil ca nu… Reputatia este cheia succesului sau a esecului intr-o organizatie si de aceea reputatia sau brandul personal este elementul critic care ar trebui sa ne preocupe daca dorim sa avansam, sa influentam si sa lasam ceva memorabil si durabil in urma noastra.

Multi manageri se confrunta cu problema candidatilor care se prezinta bine la interviu, care au CV-uri impresionante, insa care odata angajati nu mai performeaza la fel de bine precum s-au prezentat la intalnirile initiale. Cum sa selectam oamenii care sunt potriviti cu postul si cu organizatia, cum sa ne asiguram ca prezicem cat mai corect performanta organizatiei si ca minimizam riscul unei selectii esuate ? Cum poate un manager, o organizatie sa se asigure ca este un magnet pentru oameni talentati, eficienti ?

In fiecare echipa exista cel putin 20% din angajati care produc 80% din rezultate. Cum facem sa crestem acest procent prin procesul de selectie? Cheia este in a identifica intr-o maniera cat mai clara profilul ideal al postului. Iata cativa pasi ai algoritmului de lucru care poate ajuta la o selectie riguroasa care asigura rezultate financiare superioare.

Dupa 1850, peste 180.000 de muncitori chinezi au emigrat in Statele Unite pentru a lua parte la constructia cailor ferate transcontinentale. Printre noile produse care au intrat in Statele Unite in acea perioada, au fost si medicamente miraculoase provenite din medicina traditionala chineza, printre care si uleiul de sarpe. Realizat din grasimea sarpelui de apa, care este bogata in acizi omega-3, acesta reducea durerile de artrita si bursita. Muncitorii isi masau articulatiile cu uleiul miraculos la finalul unei zile grele de munca. Dupa o perioada de timp, muncitorii chinezi au inceput sa impartaseasca reteta uleiului de sarpe si colegilor americani.

Nu a fost nevoie decat de un spirit antreprenorial precum cel al lui Clark Stanley pentru ca uleiul de sarpe sa devina leac pentru migrene, dureri cronice si orice altceva ce ar fi putut fi vindecat. Mai mult, Stanley s-a confruntat cu o problema delicata. In Statele Unite nu traia sarpele de apa chinezesc, asa ca l-a inlocuit cu o vipera obisnuita ce traia in nordul tarii. Doua probleme majore au aparut in aceasta poveste.