De ce sa folosim teste psihometrice in selectie?
Expresia „omul potrivit la locul potrivit” a devenit un stereotip cand vine vorba de recrutare si selectie, insa si un deziderat pentru multe organizatii.
Pentru atingerea acestui scop, evaluarea cat mai precisa a profilului candidatului si a compatibilitatii acestuia cu postul reprezinta un pas esential pentru orice specialist in resurse umane.
Instrumentul cel mai la indemana, pe baza caruia se iau deciziile cele mai importante in procesul de selectie, este interviul comportamental. Popularitatea interviului nu reprezinta o dovada a puterii lui de predictie a performantei.
Numeroase studii si cercetari demonstreaza ca testele psihometrice, ca metode complementare interviului, aduc o mare plus valoare, incredere si rigurozitate procesului de selectie. Prin folosirea lor, se pot afla o serie de informatii critice pentru prezicerea potrivirii candidatului cu postul, dar si cu cultura organizationala, intr-un timp foarte scurt.
Cum se diferentiaza testele psihometrice de alte instrumente?
Plus valoarea adusa de testele psihometrice, care le si diferentiaza de alte instrumente de selectie, consta in cele 5 aspecte:
- Obiectivitate: Sunt independente de subiectivitatea celor care interpreteaza raspunsurile, mai ales cand acestia nu au o experienta si o practica corespunzatoare, ceea ce este un mare avantaj fata de alte metode, cum ar fi interviul.
- Fidelitate: Eroare de masurare este controlata si cunoscuta fata de alte metode.
- Validitate: Numeroase studii de validitate predictiva demonstreaza faptul ca exista o corelatie stransa intre criteriile masurate de testele psihometrice si performanta la job.
- Eficienta: Se pot culege informatii bogate si valoroase despre candidati, intr-un timp foarte scurt si intr-o maniera riguroasa.
- Acceptanta: Considerata unul din aspectele mai problematice ale testelor psihometrice. Multi candidati si-ar dori un feedback dupa testare, dar acest lucru nu este de cele mai multe ori posibil, deoarecere ar insemna un cost de timp si un efort mult prea mare pentru companie.
Diferenta fundamentala dintre testele psihometrice si clasicul interviu este ca, acesta din urma, nu este foarte eficient cand trebuie sa selectam mai mult pe baza de potential si nu pe baza experienta trecuta. Prin urmare, testele psihometrice pot deschide o poarta catre o evaluare mai completa a candidatilor.
Un exemplu concludent: selectia de volum
O situatie des intalnita in procesul de selectie al multor organizatii este nevoia de eficientizare a selectiei de volum. Urmatorul exemplu reprezinta o situatie de buna practica.
O companie din industria agricola, lider pe segmentul sau de piata din Romania, si-a propus sa aduca in cadrul companiei mai multi “trainees” folosind instrumente de evaluare psihologica inainte de interviul de angajare.
Obiectivele procesului de selectie erau urmatoarele:
1) Tratament egal si corect in raport cu toti aplicantii.
2) Proces de selectie transparent si eficient din punct de vedere al timpului, costurilor si impactului.
3) Evidentierea mai ales a aspectelor comportamentale ale aplicantilor (datorita lipsei de experienta profesionala care nu mai putea fi un criteriu de departajare).
Testul de personalitate folosit pentru a atinge acest obiective a fost Hogan Personality Inventory (HPI), iar raportul utilizat de recrutor si managerul angajator a fost General Employability. Acest raport prezinta scorurile candidatului la 3 competente cheie ce prezic angajabilitatea:
- Abilitatile Interpersonale: in ce masura o persoana este agreabila din punct de vedere social, dezvoltand relatii armonioase cu clienti interni si externi.
- Abilitatile de Invatare: in ce masura o persoana este deschisa spre a invata proactiv si a-si largi perspectiva.
- Constiinciozitatea: in ce masura o persoana respecta procesele si procedurile, este muncitoare si disciplinata.
Imaginea de mai jos reprezinta grafic competentele evaluate de catre raportul General Employability:
La finalul testarii, la interviu, au ajuns doar acei candidati care erau deja preselectati prin folosirea acestui instrument stiintific, standardizat si validat.
Astfel, managerii implicati in procesul de interviu au castigat timp valoros, iar sansa de a selecta profilele potrivite pentru organizatie a crescut semnificativ.
General Employability – un instrument validat in multe familii de job-uri
Raportul General Employability de la Hogan a fost deja validat in mai multe familii de job-uri de catre Hogan Assessments.
Pentru un job care implica vanzarea la telefon, ingredientul necesar principal sunt Abilitatile Interpersonale, sau abilitatea de a lucra bine cu ceilalti, chiar si in conditii de stres. Cei cu scoruri inalte aveau sanse de 10 ori mai mari de a fi considerati high-performeri in timpul training-ului si sanse de 6 ori mai mari de a fi considerati buni coechipieri, avand deasemenea cu 78% mai multe vanzari pe ora.
Pentru un job administrativ de entry-level, tot Abilitatile Interpersonale sunt considerate ingredientul principal pentru succes. Cei cu scoruri inalte aveau de 2 ori mai multe sanse de a fi considerati high-performeri si dedicati job-ului.
Ce face un candidat angajabil si o organizatie performanta
Rezultatele studiilor arata ca exista o nevoie masiva pentru aplicanti cu soft skill-uri ridicate. Astfel, 34% dintre aplicanti nu au abilitati de baza de lucru cu oamenii, 25% par sa nu fie motivati si 15% nu stiu deloc cum sa interactioneze cu cel care tine interviul.
Succesul organizational depinde de oameni, si nu de oricine, ci de “omul potrivit la locul potrivit”. Deciziile neinspirate in selectie duc deseori la scaderea productivitatii, alienarea angajatilor existenti si scaderea performantei organizationale.
Prin folosirea testelor psihometrice, se pot afla informatii critice pentru prezicerea potrivirii candidatului cu postul, dar si cu cultura organizationala, intr-un timp foarte scurt.
