Cum poate stiinta psihologiei imbunatati procesul de selectie?

Performanta unei organizatii depinde, in mare masura, de performanta contributorilor individuali. De aceea, este crucial sa angajam oamenii potriviti. Dar cum ne putem da seama daca procesul nostru de selectie identifica cu adevarat persoanele potrivite?  

Identificarea potentialului si prezicerea performantei

Specialistii din HR utilizeaza frecvent evaluarea experientei profesionale anterioare pentru a identifica candidatii care se potrivesc. Insa putem avea surpriza ca angajam o persoana cu experienta, care nu este insa potrivita pentru organizatia noastra. Pentru a evita aceste surprize neplacute sau pentru a evalua candidati fara experienta, organizatiile performante evalueaza potentialul. Atat experienta, cat si studii riguroase din domeniu, ne-au aratat ca trasaturile de personalitate sunt foarte utile in identificarea potentialului si pot prezice performanta intr-un anumit tip de rol sau mediu de lucru. Aceste caracterstici de personalitate devin cu atat mai importante, cu cat avem in vedere conditiile din prezent de pe piata muncii, unde o buna parte din candidati sunt proaspat absolventi, deci fara experienta anterioara de lucru.

Astfel, este important sa utilizam instrumente stiintifice si valide pentru a identifica potentialul unui candiat. Studiile psihologice pe care sunt bazate aceste instrumente ne pot ajuta sa asiguram eficienta organizatiei prin scaderea atritiei si cresterea satisfactiei si nivelului de engagement al persoanelor angajate. Integrarea acestor instrumente in cadrul procesului de selectie poate fi realizata personalizat, in functie de nevoi. Nu toate rolurile din organizatie necesita o evaluare in detaliu a caracteristicilor de personalitate ce prezic potentialul, iar o solutie simpla, dar validata stiintific, poate prezenta multe beneficii.

Angajabilitatea

Gradul de angajabilitate este bazat pe potentialul de a avea succes intr-un nou rol. Sondajele realizate in cadrul organizatiilor performante au concluzionat ca angajatorii considera ca un candidat nu este “angajabil” atunci cand nu detine abilitati interpersonale, de gestionare a propriei activitati sau de rezolvare de probleme.

Aceste concluzii au fost sustinute si de studiile globale realizate de organizatii prestigioase din sfera psihologiei organizationale. Rezultatele au evidentiat ca pentru roluri de baza nu este neaparat necesar sa realizam o evaluare in detaliu a personalitatii pentru a identifica potentialul de performanta. Doar trei competente “nucleu” ne pot ajuta sa prezicem succesul intr-un astfel de rol:

• Abilitatile interpersonale – abilitatea de a interactiona si lucra cu ceilalti membri ai echipei, de a coopera, de a avea o atitudine pozitiva in interactiuni si de a contribui pentru a realiza obiectivele comune;
• Abilitatea de a invata – atitudine deschisa si motivatie de a invata lucruri noi, curiozitate intelectuala;
• Etica in munca/ Constiinciozitatea – respectarea regulilor si procedurilor organizationale, disponibilitate de a depune efort sustinut pentru a obtine rezultate de un nivel calitativ inalt.

Este important sa intelegem ca in procesul de selectie, o abordare multi-fateta, simpla, dar bazata pe principii stiintifice, poate aduce rezultate semnificative pe termen lung. Combinarea interviului comportamental clasic cu un instrument predictiv poate creste gradul de obiectivitate al procesului.

Studii de caz

O organizatie din sectorul de shared services isi dorea noi angajati cu o buna orientare catre client, satisfactia acestora fiind un obiectiv strategic important al echipei de top management. Candidatii pentru aceste roluri erau predominant tineri absolventi. Pentru a optimiza procesul de selectie, au utilizat un instrument psihometric care sa targeteze cele trei competente nucleu detaliat anterior, impreuna cu un ghid, de interviu comportamental. La 16 luni de la angajare au realizat o analiza asupra feedback-ului si rating-urilor primite de la client, iar rezultatele au accentuat o concluzie clara – tinerii absolventi cu scoruri ridicate la zona de abilitati interpersonale au primit rating-urile cele mai mari de la clienti. Organizatia a obtinut rezultatele scontate, iar indicele de satisfactie al clientului a crescut semnificativ odata cu introducerea unui instrument predictiv in selectie.

O alta organizatie multinationala din Romania a avut insa o provocare diferita – calitatea rezultatelor profesionale ale noilor angajati debutanti lasa de dorit, iar acest client isi dorea sa creasca procentul de angajati care sa finalizeze cu succes o serie de examene profesionale. In acest scop, au adaugat interviului comportamental atat un instrument predictiv pentru evaluarea personalitatii, cat si unul pentru zona de abilitati cognitive. La un an dupa angajarea seriei de debutanti, au realizat un studiu pentru a identifica abilitatile care preziceau rezultate profesionale crescute. Analiza a aratat ca exista o corelatie intre scorurile crescute intre abilitatile cognitive, etica in munca si feedback-ul managerilor directi de a fi “peste asteptari” in rol. In plus, cei cu scoruri crescute la abilitati de invatare reuseau sa finalizeze cu succes examenele profesionale intr-un procent semnificativ mai mare decat cei care nu dadeau dovada de aceste abilitati.

In concluzie, utilizarea unor instrument stiintifice, simple, dar predictive, poate aduce rezultate palpabile in procesul de selectie si poate creste performanta organizatiei pe o piata competitiva.