Proiectarea unui process de evaluare valid si corect in selectie nu este un lucru simplu, desi asa pare la prima vedere. Trebuie luati in considerare numerosi factori, insa cei mai importanti sunt:
- modul cum resimte candidatul interactiunea cu procesul de selectie propus de companie si
- validitatea predictiva a metodelor de evaluare utilizate
Experienta candidatului incepe din momentul in care aplica pentru un post si continua pana la verificarea referintelor si etapa de ofertare. Fiecare interactiune cu organizatia angajatoare arata candidatului cum sunt tratati angajatii, fapt care poate influenta decizia acestuia in privinta alaturarii sale la companie.
Validitatea predictiva a metodelor de selectie se refera la corelatia dintre performanta la probele utilizate si performanta viitoare la locul de munca.
Metodele de selectie care au o validitate predictiva ridicata contribuie la identificare a celor mai potriviti angajati pentru organizatia respectiva.
In practica, asigurarea unei experiente pozitive a candidatului si implementarea unor metode riguroase de predictie a succesului la locul de munca reprezinta o arta.
Numeroase metode de selectie care au validitate predictiva ridicata nu ofera automat o experienta pozitiva candidatului.
Mai departe va propunem o analiza din cele doua perspective a catorva dintre cel mai frecvent utilizate metode de selectie.
| Instrumente de selectie | Experienta candidatului in procesul de selectie | Validitatea predictiva |
| Centrele de evaluare | In general, experienta candidatilor este una buna, pentru ca acestia pot sa demonstreze o competenta in mai multe contexte. | Inalta, insa depinde mult de calitatea instruirii evaluatorilor. |
| Evaluarea abilitatilor cognitive | Experienta candidatului depinde de continutul testului (verbal, numeric etc), precum si de stabilitatea conexiunii la internet daca se completeaza online. Candidatii cu senioritate si experienta pot percepe aceste probe ca fiind irelevante, declansand o experienta negativa. | Inalta, insa depinde de relevanta testului pentru rol, de normele disponibile si poate fi influentata de factori culturali. |
| Evaluarea personalitatii | Este in general una buna, daca intrebarile nu sunt percepute ca invazive. Uneori, candidatii pot sa nu inteleaga sensul anumitor intrebari si relevata acestora pentru job. | Inalta, insa depinde de cum sunt interpretate scalele si relatiile dintre ele pentru a prezice un anumit criteriu de performanta important in rol si de corectitudinea cu care sunt stabilite intervalele de scoruri dezirabile. |
| Interviul structurat | Poate fi o experienta buna, depinzand de cat de instruiti sunt intervievatorii in tehnica respectiva si de stilul lor de comunicare. | Intrebarile trebuie sa sondeze competentele importante pentru post. Este necesar sa existe instruire in prealabil a intervievatorilor pentru a tine pe cat posibil sub control chestiuni ce tin de erori subiective de judecata sau adresarea de intrebari nepotrivite. Este necesar sa existe un format standardizat al interviului, pentru a asigura consistenta. O optiune mai buna poate fi interviul panel structurat. |
| Simularile | Le ofera candidatilor o imagine mai realista despre ce presupune viitorul rol si le permite acestora sa demonstreze cunostinte si abilitati de rezolvare a unor sarcini reale. | Moderata spre ridicata. |
Bibliografie
Schmitt, N. (2014). Personality and Cognitive Ability as Predictors of Effective Performance at Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 45-65. DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091255
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). Validity of Personnel Assessment Methods: 85 years of Research Findings. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, 2, 262-274.
Hogan J., Holland B. Using Theory to Evaluate Personality and Job-Performance Relations: A Socioanalytic Perspective.Journal of Applied Psychology by the American Psychological Association, Inc. 2003, Vol. 88, No. 1, 100–112 0021-9010/03/$12.00 DOI: 10.1037/0021-9010.88.1.100
Hogan J., Barrett P., Hogan R., Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of Applied Psychology by the American Psychological Association 2007, Vol. 92, No. 5, 1270–1285 0021-9010/07/$12.00 DOI: 10.1037/0021-9010.92.5.1270
