Modalitatea inteligentă de a utiliza datele pentru a îmbunătăți selecția

Selecția angajaților este o etapă centrală a strategiei de resurse umane a unei organizații. Într-o lume care tinde către utilizarea cât mai eficientă a tuturor resurselor disponibile, costurile asociate unei strategii de evaluare nepotrivite sunt ridicate și pot fi atât financiare, cât și non-financiare.

Există puține lucruri mai deranjante decât atunci când realizăm că un angajat în care am investit timp și resurse se dovedește a fi nepotrivit. Odată cu necesitatea de a începe din nou procesul de recrutare și de a găsi un înlocuitor, poate fi un cost dificil de recuperat. Deși această sumă variază în funcție de rol și industrie, studiile de-a lungul anilor estimează că angajarea unei persoane greșite poate costa o afacere de 3 ori salariul anual al acelui angajat. Această cifră crește considerabil odată cu importanța rolului în companie. Însă, costurile financiare sunt doar o parte din ecuație. Implicațiile reale pot lăsa amprente și după ce angajatul a părăsit organizația, iar companiile, de-a lungul anilor, au raportat scăderi puternice ale productivității și ale moralului  angajaților rămași, chiar și după plecarea unei persoane total necorespunzătoare. Doar pentru că mandatul lor este scurt nu înseamnă că nu pot provoca daune.

În acest context, Hart Consulting a realizat, împreună cu o companie multinațională din industria automotive, un studiu de predicție a performanței care demonstrează utilitatea și capacitatea predictivă a testelor psihologice în procesul de selecție.

Acest studiu de validitate de criteriu a avut ca scop rafinarea procesului de selecție și elaborarea profilului de candidat care corelează cu performanța superioară.

Instrumentele incluse în studiu au vizat atât abilitățile cognitive (abilități numerice, verbale și raționamentul logic), cât și trăsături de personalitate (modelul Big Five).

În ceea ce privește indicii specifici obținuți la evaluarea performanței, studiul de validitate a confirmat faptul că persoanele cu scoruri crescute la factorul de personalitate stabilitate emoțională au o probabilitate mai mare să fie evaluate ca fiind mai responsabile în activitate.

De asemenea, rezultatele au indicat că există o diferență semnificativă din punct de vedere statistic între persoanele care au obținut un calificativ la evaluarea performanțelor de tip “conform așteptărilor” și cele care au obținut un calificativ “peste așteptări” în ceea ce privește scorul obținut la abilitățile cognitive. Un scor ridicat la proba de abilitați cognitive determină o probabilitate mai mare ca un angajat să fie evaluat “peste așteptări”, deoarece acesta învață mai repede, rezolvă mai repede probleme complexe, operează mai ușor cu simboluri și are un stil de comunicare mai precis.

Diferența dintre persoanele care au obținut un calificativ “sub așteptări” și cele care au fost evaluate cu un calificativ “conform așteptărilor” la evaluarea performantelor este explicată prin scoruri mai ridicate pentru dimensiunile de personalitate conștiinciozitate și extraversie. Mai exact, persoanele cu scoruri sub medie la extraversie au avut o probabilitate mai mare de a fi evaluate cu calificativul “sub așteptări”, o posibilă explicație fiind faptul că nu prezintă proactiv ceea ce au realizat, că nu își creează alianțe relaționale variate în interiorul și /sau exteriorul echipei. În plus, persoanele cu scoruri crescute la factorul conștiinciozitate au avut o probabilitate mai mare de a fi evaluate cu calificativul “conform așteptărilor” în procesul de evaluare a performanțelor, ceea ce arată că persoanele care urmează regulile, procesele, procedurile și standardele de lucru sunt percepute ca fiind de încredere și, prin urmare, văzute mai pozitiv.

Pe scurt, studiul de validitate a identificat profilul candidatului adecvat pentru a îndeplini așteptările specifice activității.

De asemenea, a fost identificat și profilul candidaților cu potențial crescut de performanță, prognozat de scoruri ridicate la abilitați cognitive, stabilitate emoțională, extraversie si conștiinciozitate.

Rezultatele obținute subliniază încă odată utilitatea instrumentelor psihometrice valide în selecția și evaluarea viitorilor angajați, ajutând în mod semnificativ la diferențierea între candidații care sunt potriviți rolului și culturii organizaționale și prognozând potențialul celor care se pot dezvolta optim în activitate.

În concluzie, pentru a vă asigura că faceți investițiile potrivite, este necesar să regândiți și să îmbunătățiți strategiile de selecție, prin utilizarea informațiilor pe care le aveți la dispoziție într-un mod cât mai inteligent.

Silvia Marin, Senior Consultant, Hart Consulting