Războiul talentelor continuă indiferent de trendurile pieţei, de raportul de forţe dintre cererea şi oferta în piaţa forţei de muncă. Deşi există un număr mare de specialişti, profesionişti, manageri în piaţă, organizaţiile se lupta încă acerb pentru cel mai de preţ atu: talentul.

Ce putem face pentru a asigura o cultură bazată pe atragerea, dezvoltarea, retenţia şi promovarea talentelor în organizaţie? De unde începe această cultură?

Deseori, clienții Hart Consulting solicită suport în identificarea angajaților cu potențial înalt. Acest material a fost realizat în folosul clienților noștri. Identificarea corectă a talentelor este un proces crucial pentru succesul unei organizații. Studii recente arată faptul că organizațiile care au o pepinieră de talente bine dezvoltată au de 13 ori mai multe șanse de a avea rezultate superioare decât competitorii lor.

In June, an article in Time magazine delved into the use of assessments in employee selection. It wasn’t the first time the mainstream media has found a story in assessments, and it probably won’t be the last. The article added some interesting thoughts to the ongoing dialogue, providing examples of companies that use assessments and why they believe in the tools and tying the use of assessments to the growing Big Data trend in business. However, it also reiterated much of what’s been said before, including the common lament that assessments are a “black box” and that relying on this kind of data is somehow more fraught with the potential for error than relying on other selection tools, such as in-person interviews.

Our fascination with talent goes back a long way. Homer described the  qualities of  his  heroes with a precision not reached by today’s profiling experts. For instance, Odysseus was brave, clever, quick-witted, and at times too focused on himself. In China, the Han Dynasty introduced an Imperial Examination for evaluating expertise, fit, and moral integrity for government jobs, much like modern assessment centers do today. And for at least 100 years the U.S. and European military pioneered the  use  of  psychological tests to predict the performance of soldiers and generals, as well as their propensity to remain sane during combat. More recently, computer- generated algorithms have been used to match people to the right job in areas as diverse as sports, education, and business.

Fascinatia noastra pentru talent a existat de foarte mult timp in istorie. Homer isi descria eroii cu o precizie greu de atins de catre expertii care scriu astazi profile de personalitate. De exemplu, Odysseus era curajos, destept, ager si uneori prea centrat pe sine. In China, Dinastia Han a introdus un examen imperial de evaluare a expertizei, a compatibilitatii si integritatii morale pentru functiile guvernamentale, examen similar cu centrele de evaluare de astazi. In ultima suta de ani, organizatiile militare din Statele Unite si Europa au facut pionierat in privinta utilizarii testelor psihologice pentru a prezice performanta soldatilor si generalilor, precum si probabilitatea de a-si pastra luciditatea si sanatatea mentala pe parcursul confruntarilor armate. Mai rencent, au fost utilizati algoritmi generati de calculator pentru stabilirea compatibilitatii anumitor oameni pe post in diverse domenii precum sport, educatie, business.

Au trecut mai bine de 40 de ani de cand David McClelland a propus pentru prima data ideea ca cea mai buna abordare pentru a prezice performanta intr-un post viitor este concentrarea asupra competentelor si mai putin asupra inteligentei. Aceasta critica a miscarii IQ se baza pe un fapt bine documentat si anume ca performanta anterioara este cel mai bun predictor al performantei viitoare. Daca vrei sa stii cum va conduce cineva un autobuz, argumenteaza McClelland, aplica-i candidatului un test de sofat, nu-i da un test de inteligenta.

It has been more than 40 years since psychologist David McClelland contended that a person’s past performance, rather than IQ, is a better predictor of future occupational success. This idea prompted HR professionals to focus on creating competency-based job descriptions that helped identify the best candidates. Although McClelland’s insights helped revolutionize the HR industry, they aren’t as relevant in today’s workplace. Here’s why:

Between the recovering economy, budget cutbacks, managers (not only HR managers) have a lot on their plates. Following are five of the biggest challenges keeping managers up at night, and what they can do to get back to sleep.

1. How do we attract and select the righ people?

In a SilkRoad survey of more than 850 HR professionals, 51% of respondents said finding people is one of their primary concerns. Fair enough, especially considering our research shows more than half of new employees fail – typically costing their employers more than 150% of their annual salaries. Why is that failure rate so high? Employers are looking for the wrong things in their candidates.

Pe langa grijile legate de evolutia economiei si bugete, managerii (nu doar cei de resurse umane) au si cateva intrebari referitoare la oameni care nu ii lasa sa doarma noaptea. Acestea pot fi grupate in cinci categorii si pentru fiecare exista recomandari cu ceea ce ar putea face.

Literatura motivationala abunda in mesaje precum: “fii tu insuti”sau “nu conteaza ce cred ceilalti despre tine”.  Despre increderea in sine excesiva, am avut o conversatie cu Tomas Chamorro-Premuzic, vicepresedintele departamentului de cercetare si inovatie de la Hogan Assessment Systems, pentru a afla ce inseamna increderea in sine si daca prea multa incredere poate avea un impact negativ asupra performantei.

Care este diferenta intre incredere in sine benefica si cea daunatoare? Cum este aceasta definita in context profesional?