personalitate 
Interviu cu Thomas Chamorro-Premuzic
Pe masura ce mai multi membri ai noii generatii ocupa un loc in piata muncii, organizatiile trebuie sa isi schimbe strategiile de management al talentelor pentru a se adapta la aceasta importanta categorie demografica.
Am vorbit cu Thomas Chamorro-Premuzic, vicepresedinte de cercetare si inovare la Hogan Assessments pentru a afla cum modeleaza locul de munca Generatia Y (cei nascuti dupa anii ’80).
Chiar si un singur manager necinstit poate costa companiile sute de mii, daca nu chiar milioane de dolari in termeni de moral scazut si productivitate pierduta. Din pacate, exista mai mult de o singura persoana corupta in lumea de business. Viata organizationala zilnica include in mod regulat episoade de abuz al personalului, incalcare a regulilor si tradare din partea persoanelor aflate in pozitii de autoritate (Hogan si Kaiser, 2010).
In cadrul unui chestionar completat de peste 700 de persoane, mai mult de 80% din respondenti au raportat ca au fost mintiti, furati, inselati sau tratati fara onestitate de un supervizor sau coleg. Acestea sunt vesti proaste – calitatea manageriala impacteaza direct angajamentul angajatilor, aproape 1 din 5 angajati fiind lipsiti de angajament.
Intr-o lume ideala, doi oameni care desfasoara aceeasi activitate profesioanala ar trebui sa fie la fel de productivi, dar in lumea reala unii angajati sunt mai performanti decat altii. Batalia pentru oamenii talentati si performanti este o provocare constanta a profesionistilor din HR intrucat predictia competentelor influenteaza profitul unei organizatii. De aceea este crucial ca deciziile de selectie sa fie luate in baza unor instrumente validate in mediul organizational si capabile sa sustina eforturile lor.
Astazi, departamentul de HR are la dispozitie instrumentele psihometrice necesare pentru a putea face predictii privind productivitatea angajatilor, precum si predictii privind predispozitia angajatului de a parasi organizatia in primele luni de la angajare. In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare.
De mai bine de un secol, cercetatorii in psihologie aplicata subliniaza faptul ca personalitatea determina comportamentul uman.
Folosirea instrumentelor psihometrice valide ajuta la predictia performantei la locul de munca, inclusiv in ceea ce priveste performanta manageriala.
In scopul masurarii potentialului de leadership, caracteristicile de personalitate pot fi grupate in doua categorii:
Trasaturile de personalitate „luminoase” reprezinta trasaturi pe care ceilalti le vad la noi atunci cand suntem in momentele noastre de control social (de exemplu, modul in care ne comportam la un interviu, cum ne comportam cu clientii, cu sefii, cu un strain etc.). Caracteristicile de personalitate „luminoase” prezic potentialul individual de a ne intelege cu cei din jur si de a avansa in cariera si in organizatii.
Dialog cu Dr. Robert Hogan, fondatorul Hogan Assessment Systems:
Psihopatia este o tulburare de personalitate caracterizata prin nepasarea fata de drepturile celorlalti, lipsa empatiei sau a remuscarii si sentimentul de grandiozitate. Cu toate ca inchisorile din toata lumea sunt pline cu oameni care se potrivesc cu aceasta descriere, nu toti psihopatii sunt in inchisoare. De fapt, un numar surprinzator de mare se regasesc in pozitii de top management.
I: Pentru majoritatea oamenilor, cuvantul psihopat aminteste de criminali precum Charles Manson. In ce mod se aplica acest termen in lumea business?
R: In lumea business, un termen mai potrivit pentru psihopat ar fi escroc sau sarlatan – o persoana care este fermecatoare, isteata, fasneata si distractiva dar in acelasi timp necrutatoare si fara capacitatea de a simti vinovatie.
Istoria despre care vreau sa va povestesc s-a intamplat acum niste ani buni, insa nu timpul este important ci invatamintele trase atunci. Este vorba despre oameni aflati intr-un context economic dificil, nescoliti nicaieri sa depaseasca asemenea situatii. Nimeni nu se mai confruntase cu asemenea provocari si tot ce aveam ca resursa eram noi, oamenii din echipa care a trecut prin asa ceva.
Am sa incerc sa nu dau nume de institutii, poate unii le veti intui. Pe bulevardul cu fantani care duce catre Casa Poporului, erau in acel an mai multe institutii financiare. Era o perioada in care sistemul bancar era fragil si slab reglementat si a fost o serie lunga de institutii financiare care au zguduit din temelii increderea populatiei. Iar noi… eram o echipa intr-o institutie financiara mica, care cumparase titluri de stat de la banca centrala prin intermediul unei banci mari la acea data.
Inteligenta emotionala (EQ), capacitatea de a identifica si de a gestiona emotiile proprii si pe ale celorlalti, determina succesul la nivel organizational, dar si in aproape orice loc de munca. Persoanele care nu dispun de capacitatea de a construi relatii eficiente sunt predispuse la esec, indiferent de cat de inteligente sau de talentate sunt. Iata cateva date foarte interesante in ultimul INFOGRAFIC de la Hogan Assessments.
Povestea liderului care credem noi ca suntem reprezinta de cele mai multe ori o poveste romantata, cu Feti-Frumosi sau Ilene Cosanzene, dupa caz. Povestea despre noi pe care o spun ceilalti este mult mai importanta si poate fi uneori diferita de elementele autobiografice.
Dar ce conteaza mai mult pentru succesul in viata, in relatii si in business? Identitatea sau reputatia?
Ati cunoscut pe cineva care sa fie promovat sau care sa primeasca o marire de salariu pe baza a ceea ce credea despre sine? Sau pe cineva care sa fie iubit, respectat si urmat pe baza credintelor cu privire la propria persoana? Probabil ca nu… Reputatia este cheia succesului sau a esecului intr-o organizatie si de aceea reputatia sau brandul personal este elementul critic care ar trebui sa ne preocupe daca dorim sa avansam, sa influentam si sa lasam ceva memorabil si durabil in urma noastra.
