Ce mai este important in corporatiile zilelor noastre? Ce mai este prioritar pe agenda oamenilor care compun organizatiile si ce mai este cap de lista pe agenda liderilor? Este „talentul” o notiune supra-licitata sau o notiune care isi are sensul acum, poate mai mult ca niciodata?

A devenit un cliseu deja, dar si o realitate testata cu varf si indesat, faptul ca o organizatie nu poate evolua fara capitalul cel mai de pret: oamenii. Mai ales fara oamenii cheie. Orice companie care doreste sa atinga performanta trebuie sa se uite din ce in ce mai atent la cum isi selecteaza oamenii, cum ii dezvolta, in cine investeste cu prioritate, pe cine retine si promoveaza, pe cine si recompenseaza etc.

Modelul accentuarii punctelor forte a fost multa vreme utilizat in organizatii ca principalul motor pentru cresterea performantei individuale. Din pacate insa, concentrarea numai pe dezvoltarea unui punct forte si ignorarea elementelor mai putin pozitive nu face decat sa ofere o imagine incompleta asupra liderului sau angajatului respectiv.

Punctele slabe sunt indisolubil legate de punctele forte, ele fiind de cele mai multe ori produsul utilizarii in exces a unuia dintre aceste puncte forte. “Punctele forte suprasolicitate ajung sa devina periculoase si chiar debilitante pentru oameni si organizatii. Evaluarea managerilor exclusiv pe baza punctelor forte, fara avertizarea asupra efectelor pe care le pot produce aceste atuuri folosite in exces, reprezinta din punctul nostru de vedere neglijenta si iresponsabilitate.” – Robert Kaiser, Kaiser Leadership Solutions.

Demotivarea este unul dintre factorii cei mai nocivi pentru o organizatie sau pentru o persoana care doreste sa isi atinga obiectivele.
In practica de coaching alaturi de clientii mei am observat cateva cauze care explica demotivarea si implicit productivitatea scazuta cu care se asociaza. Uneori demotivarea, lipsa de energia pe care clientii o simt cand e momentul sa lucreze la un proiect e un semn ca se indeparteaza de drumul lor, ca investesc intr-o zona care pe termen lung nu ii va ajuta sa creasca si sa invete. Odata clarificat acest aspect, pentru acestia incepe o noua etapa, una de descoperire, in care renuntarea la comportamente familiare si asumarea de riscuri face parte din peisaj. Claritatea dobandita, faptul ca au descoperit intr-adevar ce vor sa faca, le readuce motivatia si ii inarmeaza cu energie pentru a face eforturile necesare atingerii obiectivelor.

Dialog cu Dr. Robert Hogan, fondatorul Hogan Assessment Systems:

Psihopatia este o tulburare de personalitate caracterizata prin nepasarea fata de drepturile celorlalti, lipsa empatiei sau a remuscarii si sentimentul de grandiozitate. Cu toate ca inchisorile din toata lumea sunt pline cu oameni care se potrivesc cu aceasta descriere, nu toti psihopatii sunt in inchisoare. De fapt, un numar surprinzator de mare se regasesc in pozitii de top management.

I: Pentru majoritatea oamenilor, cuvantul psihopat aminteste de criminali precum Charles Manson. In ce mod se aplica acest termen in lumea business?

R: In lumea business, un termen mai potrivit pentru psihopat ar fi escroc sau sarlatan – o persoana care este fermecatoare, isteata, fasneata si distractiva dar in acelasi timp necrutatoare si fara capacitatea de a simti vinovatie.

Istoria despre care vreau sa va povestesc s-a intamplat acum niste ani buni, insa nu timpul este important ci invatamintele trase atunci. Este vorba despre oameni aflati intr-un context economic dificil, nescoliti nicaieri sa depaseasca asemenea situatii. Nimeni nu se mai confruntase cu asemenea provocari si tot ce aveam ca resursa eram noi, oamenii din echipa care a trecut prin asa ceva.

Am sa incerc sa nu dau nume de institutii, poate unii le veti intui. Pe bulevardul cu fantani care duce catre Casa Poporului, erau in acel an mai multe institutii financiare. Era o perioada in care sistemul bancar era fragil si slab reglementat si a fost o serie lunga de institutii financiare care au zguduit din temelii increderea populatiei. Iar noi… eram o echipa intr-o institutie financiara mica, care cumparase titluri de stat de la banca centrala prin intermediul unei banci mari la acea data.

Ati trecut vreodata pe langa cladirile moderne de birouri sau pe strada pe langa vreun panou publicitar suspendat si v-ati oprit uimiti la vederea unui alpinist utilitar fara casca de protectie sau sumar legat? Ati trecut pe langa vreun santier in lucru unde muncitorii se plimba pe schele, la inaltime, fara nicio protectie, ca si cum ar face o promenada pe o alee linistita?

Ati fost vreodata in trafic in situatia de a exclama, in urma unei interactiuni cu un alt autovehicul, privat sau apartinand transportului public, „bine ca am scapat!”?

Sau ati fost vreodata uluit pana la tacere de comportamentele celorlalti participanti la trafic, impulsive, nepredictibile si inclinate catre risc?

A devenit un cliseu deja, dar si o realitate testata cu varf si indesat, faptul ca o organizatie nu poate evolua, nu poate atinge obiectivele dorite, nu poate fi cu un pas inaintea competitiei fara capitalul cel mai de pret: oamenii. Mai ales fara oamenii cheie. Orice companie care doreste sa atinga performanta trebuie sa se uite din ce in ce mai atent la cum isi selecteaza oamenii, cum ii dezvolta, in cine investeste cu prioritate, pe cine retine si promoveaza, cum recompenseaza etc. Ce mai este important in corporatiile zilelor noastre? Dincolo de presiunea rezultatelor, de inflatia de profesionisti si manageri ramasi fara job, de criza valorilor, de valurile in V sau W ale crizei economice, ce mai este real, necesar, critic, la moda sau doar… o moda?

JET este un sistem de analiza a muncii (postului) conceput pentru a identifica caracteristicile personale si competentele cerute de diferite locuri de munca. Analiza muncii (postului) este procesul formal de identificare a continutului unui loc de munca si a cerintelor acestuia cu privire la activitatile implicate si atributele necesare pentru a efectua munca. In functie de specificul lui, fiecare loc de munca necesita o suita de caracteristici de personalitate si competente pentru a obtine performanta. Analiza muncii este un proces de baza ce ar trebui sa stea la baza tuturor proceselor de selectie sau de dezvoltare.

Scopul  analizei muncii este acela de a oferi organizatiilor informatii care ajuta la determinarea profilului angajatilor care se potrivesc cel mai bine cu locuri de munca specifice. Pe baza acestor informatii se poate stabili un proces de selectie riguros si eficient, bazat doar pe criterii relevante pentru performanta in munca, sa obtina o harta a competentelor necesare pentru a obtine performanta si o directie clara a ceea ce trebuie dezvoltat la angajatii existenti.

Pepiniera de talente este gestionata prin intermediul diverselor procese de HR pentru a asigura nevoile organizatiei. Din aceasta pepiniera, aflata intr-o continua transformare, deriva mutarea angajatilor in diferite functii si roluri pentru a-i dezvolta si a asigura continuitatea business-ului. Din aceasta perspectiva, managementul talentelor este un proces care are menirea de a descoperi angajatii cu potential ridicat pentru a-i pregati din timp sa asigure succesiunea. Ideal, procesul incepe din faza de selectie, iar implicarea managerilor de departamente in acest proces este una esentiala. Statisticile arata ca organizatiile conduse de manageri competenti au de trei ori mai multe sanse de a-si pastra angajatii cu potential ridicat.

Inteligenta emotionala (EQ), capacitatea de a identifica si de a gestiona emotiile proprii si pe ale celorlalti, determina succesul la nivel organizational, dar si in aproape orice loc de munca. Persoanele care nu dispun de capacitatea de a construi relatii eficiente sunt predispuse la esec, indiferent de cat de inteligente sau de talentate sunt. Iata cateva date foarte interesante in ultimul INFOGRAFIC de la Hogan Assessments.