Instrumente

Care sunt abilitatile, comportamentele, valorile care vor prezice compatibilitatea optima cu postul si organizatia? Si, mai ales, cum masuram ceea ce conteaza (predictia performantei)?

Validitatea predictiva este unul dintre cele mai importante aspecte atunci cand dorim sa alegem un instrument de evaluare a personalitatii. In termeni mai simpli, validitatea predictiva se refera la in ce masura ceea ce masuram prin respectivul test este un predictor al performantei intr-un anumit job. De exemplu, in ce masura “sociabilitatea/extraversia” este un predictor pentru un job de vanzari? Dar pentru un job managerial? Acest factor de personalitate va putea prezice performanta buna in egala masura in ambele joburi? Pe ce studii ne bazam cand afirmam acest lucru?

Este important, de asemenea, sa decidem ce este mai relevant la nivelul factorilor predictivi in selectie in functie de tipul de post, de specializare etc. Pentru posturile de entry level, de exemplu (selectia tinerilor absolventi), este util sa investigam nivelul “factorului G” (abilitatea cognitiva generala), masurata prin teste non-verbale. Totodata, va fi util sa investigam aspecte precum: in ce masura viitorul angajat va fi onest, va veni la locul de munca, va respecta ceea ce are de indeplinit, va fi echilibrat, va face fata cu bine situatiilor de presiune, va colabora eficient etc. (aspecte masurabile prin teste de personalitate). Ce mai este important de stiut este ca instrumentele psihometrice trebuie sa fie traduse, adaptate si normate pe populatia locala.

Instrumentele psihometrice pe care vi le propune HART Consulting: