Atentie, se cauta CEO!
14 Mai 2013
Companie dintr-o industrie extrem de competitiva, cu o istorie de peste 20 de ani pe piata locala si o evolutie spectaculoasa pana in 2010, cauta CEO!
De fapt, cauta un mod de a „suprapune” modelul de leadership deja consolidat in companie cu ideile si stilul de conducere al celui care va veni la carma ei. Chestiunea pare greu de realizat, totusi exista pasi de management si instrumente care pot ajuta.
Un studiu de caz bine documentat valoreaza mai mult decat teoria pura. Este exact ce cauta multi dintre manageri atunci cand au nevoie de informatii clare si „la obiect”, spunem noi.
Compania la care ne-am gandit in aceste pagini are o reputatie buna si este renumita pentru practicile etice de promovare a produselor sale. In ultimii ani, multi alti competitori au intrat in piata locala cu produse mai ieftine si cu o strategie de promovare agresiva. Presiunea din ultimii ani ai crizei economice a fost foarte mare pe forta de vanzari si din ultimele doua survey-uri privind nivelul de angajament al oamenilor fata de companie a reiesit o deteriorare a increderii in echipa manageriala si o distanta crescanda intre asteptarile angajatilor fata de manageri si realitatea curenta.
In acest context, CEO-ul a comunicat decizia de a se pensiona. Ce se intampla mai departe?
Asteptarile organizatiei
Provocarile din piata si cele interne, precum si obiectivele strategice asumate local au pus punctul pe „i”: trebuia identificat un candidat pentru pozitia de CEO care sa aiba o serie de ingrediente cheie, critice, dincolo de experienta consistenta si background-ul profesional impecabil:
- Integritate si etica;
- Aliniere la valorile companiei (cultura orientata spre performanta, cresterea si retentia talentelor);
- Gandire strategica, ancorata in realitate;
- Curaj in actiune, ambitie;
- Viziune pentru viitor.
Pe lista mai figurau: competenta profesionala, corectitudine si fair-play, respect pentru oameni, capacitate de a lua decizii potrivite si de a explica in mod clar viziunea pe care o are pentru organizatie.
Proba de foc: alinierea la asteptari
Mai tineti minte povestile populare, miturile citite cu pofta in copilarie? Asa precum in basme exista o asteptare a exemplaritatii eroului si in business echipele se uita cu multa seriozitate si ochi critici la liderii organizatiei. Orice inconsistenta intre vorbe si fapte, orice balba operationala, orice de semn de comportament prin care interesul propriu este mai presus de binele general se va traduce intr-o scadere a nivelului de incredere din partea echipei. Modul in care trasaturile liderilor sunt percepute de membrii echipei va face diferenta intre ce va ramane in memoria colectiva a companiei ca fiind un lider bun sau unul slab, toxic.
Mediul de afaceri occidental este sursa prolifica de povesti despre lideri toxici. Al Dunlap, fost CEO la Sunbeam-Oster, a fost concediat dupa numai doi ani si i-a fost interzis sa lucreze in viitor pentru companii publice, reputatia sa fiind bine sumarizata prin porecla „fierastraul” explicata intr-un articol din presa vremii cu titlul „Zilele negre la Sunbeam”: „Al Dunlap, CEO, stie doar sa taie costuri si sa reduca personal, insa nu stie cum sa construiasca viitorul unei companii”.
Decodificarea reputatiei
„De ce sa schimb modul in care ma comport? Inseamna falsitate. Daca asa sunt si obtin performanta acum, ar trebui sa fie suficient si sa nu imi pese ce spune unul sau altul din echipa mea sau dintre colegi…”. Suna cunoscuta replica?
Copiii au un simt critic foarte acut asupra comportamentelor celor din grupul lor. Daca un copil nu este generos si nu imparte jucariile cu ceilalti, spre exemplu, daca acest comportament este important pentru grup, cel care nu se aliniaza va fi respins de ceilalti. Tot astfel, intr-o organizatie, cine nu se aliniaza la norma de grup, la setul de comportamente si valori acceptate va fi exclus sau se va auto-elimina. Problema devine critica in cazul echipelor de top si a CEO-ului. Daca valorile companiei suna bine pe hartie, ele nu vor avea nicio sansa sa supravietuiasca in vivo daca liderul din varf nu le va trai si nu le va modela zi de zi.
Personalitatea prezice destinul profesional
Dovezile empirice din ultimii 50 de ani si psihologii cu practica organizationala consistenta au demonstrat in nenumarate randuri ca personalitatea este un factor cheie pentru succesul sau esecul companiei, pentru o cariera glorioasa sau una nereusita. Cu cat companiile includ in practicile de selectie a liderilor si instrumente validate de evaluare a personalitatii, sansa unui viitor mai bun al companiei (rezultate financiare, angajati mai multumiti si loiali, clienti mai fericiti, reputatie buna etc.) va creste.
Pentru ca... ne dorim momentele „Aha!”. In toate procesele de talent management, de la selectie, onboarding, dezvoltare, succesiune, folosirea acestor evaluari complexe ale personalitatii ofera momente de „Aha!” nepretuite, atat pentru decidentii din proces, cat si pentru cel care trece prin evaluare.
Este deopotriva util si pentru un candidat la o pozitie de CEO si pentru organizatie sa stie ca exista sanse de potrivire la nivel de valori si practici comportamentale, care vor conduce la un bun „mariaj”, pe termen lung. Iar instrumentele Hogan Assessments utilizate in selectia liderilor raspund la urmatoarele intrebari cu mare exactitate:
- Cat de buna este compatibilitatea candidatului cu factorii cheie de succes din acel post, din acea organizatie?
- Cat de buna va fi compatibilitatea intre valorile personale si cele ale companiei?
- Care sunt factorii de personalitate care pot conduce la riscuri in cariera acestui candidat si care vor avea un impact negativ asupra organizatiei?
- Care sunt strategiile de accelerare si eficientizare a procesului de integrare a noului lider in companie?
Ce ramane dupa „luna de miere”?
Cine nu ar dori sa stie ce ramane dupa interviu? Ce s-a intamplat cu tot entuziasmul si energia traite de o parte si de alta in acea perioada comparabila cu o „luna de miere”? Cat de mult se va transforma, in timp, eroul in anti-erou? Acestea sunt intrebari la care am dori sa stim raspunsul atunci cand luam decizii majore, mai cu seama aceasta organizatie care trece acum prin selectia unui CEO. De modul in care vor fi utilizate ca sprijin instrumentele de evaluare cu o inalta putere de predictie si de leadershipul propriu organizatiei va depinde si procesului de intelegere a modului in care noul lider se va comporta sau va reactiona pe termen lung.
Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting
Un material publicat in Revista Cariere, editia print aprilie 2013
