Care este impactul unui CEO asupra culturii organizationale

15 Mai 2013

Valorile sunt cele care ne definesc si care ne ghideaza drumul in viata. In absolut toate domeniile: aspiratii personale, interese, convingeri, cariera. Ele ne spun despre ceea ce ne dorim sa realizam, impreuna cu cine vrem sa mergem alaturi, atat in business, cat si in viata de zi cu zi. Ele ne spun despre ceea ce apreciem, despre ceea ce sustinem sau incurajam, pentru ce luptam, dar si despre lucruri, domenii de interes si oameni care nu ne sunt compatibili.

Cand vorbim de viata profesionala, valorile sunt cele care explica de ce o persoana vrea anumite lucruri, are anumite aspiratii, apreciaza anumite comportamente la alte persoane. V-ati intrebat vreodata de ce culturile de companii sunt diferite? Ei bine, companiile sunt conduse de lideri diferiti, cu valori diferite, carora le pasa de lucruri diferite. Si liderii sunt cei care modeleaza cultura organizationala.

Sa ne gandim la visul lui J. F. Kennedy si modul in care el l-a exprimat intr-un discurs memorabil. Pentru a fi prima natiune care pune piciorul pe Luna. "Am ales sa mergem pe Luna", a spus el. "Am ales sa mergem pe Luna in acest deceniu si sa facem aceste lucruri, nu pentru ca sunt usoare, ci pentru ca sunt grele, pentru ca acest obiectiv va servi pentru a organiza si masura cele mai bune energii si abilitatile ale noastre, pentru ca provocarea este una pe care suntem dispusi sa o acceptam, una pe care nu suntem dispusi sa o amanam si una pe care ne-am propus sa o castigam.”

Sa ne imaginam ce tip de cultura va crea un astfel de lider in jurul lui. Probabil ca eroii unei asemenea organizatii vor fi cei plini de pasiune, care cred ca primul pas in domenii incerte sau nesigure este posibil, cei care vor lupta pentru ambitii inalte, nerealiste si cei care se straduiesc pentru atingerea obiectivelor, succesului, implinirii profesionale.

Prof. dr. Robert Hogan, una dintre figurile cele mai reputate in studiul personalitatii si in cercetarea in leadership, vorbeste despre 10 de valori fundamentale care pot defini identitatea unei persoane, filosofia de viata a acesteia, interesele profesionale, credintele.

Recunoastere – valorizeaza faima, vizibilitatea si publicitatea; interesat in a fi cunoscut si recunoscut. In culturile in care predomina recunoastere ca valoare, atingerea obiectivelor, productivitatea si succesul sunt recunoscute intr-o maniera prompta si publica.
Putere – valorizeaza concurenta, realizarea obiectivelor si dorinta de a fi perceput ca influent; interesat de provocari, concurenta si un stil de viata organizat in jurul succesului. O cultura in care predomina puterea ca valoare este una, in primul rand, centrata pe rezultate. Aceasta cultura este agresiva, competitiva si orientata spre realizari.
Hedonism – valorizeaza distractia, un anturaj placut si vremuri bune; interesat de placere, entuziasm si varietate. O cultura bazata pe hedonism se caracterizeaza printr-un etos de tipul „munca din greu / distractie la maximum”; oamenii se straduiesc sa performeze la un nivel ridicat si apoi isi iau periodic timp sa se relaxeze, sa sarbatoreasca si sa aiba un timp de calitate petrecut impreuna.
Altruism – preocupati de a-i ajuta in mod activ pe ceilalti si de imbunatatirea societatii; interesati sa furnizeze servicii bune clientilor si sa construiasca un loc de munca cat mai bun. Intr-o cultura altruista exista interes fata de ceilalti, iar accentul principal este pus pe bunastarea si binele angajatilor – oamenii sunt incurajati sa-si dezvolte propriile talentele si abilitati.
Afiliere – valorifica interactiunea sociala frecventa si variata; interesat de networking si nevoia de a simti ca apartine unui grup sau unei organizatii. O cultura bazata pe afiliere se caracterizeaza prin munca in echipa si interactiunea sociala, cu practicile si procedurile concepute pentru a maximiza contactul social.
Traditie – se refera la valorificarea similitudinii intre organizatie si perspectivele angajatului asupra traditiei, istoriei si virtutilor de moda veche. O cultura traditionalista este una care crede ca ierarhia si conformitatea sunt cele mai mare importante. Exista, de asemenea, simboluri care sa ateste respectul profund al organizatiei fata istoria sa.
Securitate – valorizeaza certitudinea, predictibilitatea si mediile fara risc; interesat de structura, ordine, predictibilitate si planificarea pentru viitor. O cultura in care predomina securitatea ca valoare este una care are putina toleranta pentru risc si imprevizibil. Intr-o astfel de organizatie vor exista proceduri de securitate, coduri de acces, planuri de supraveghere si un accent major pe minimizarea riscului de orice fel.
Comert – valorizeaza activitatile de business, banii si castigurile financiare; interesat de castigarea de bani, realizand profituri, de gasirea de oportunitati de afaceri si de a face investitii. Intr-o cultura bazata pe comert accentul cade pe bani, prin maximizarea profitabilitatii si limitarea costurilor. Exista o preocupare constanta, neobosita pentru profit.
Estetica – valorizeaza exprimare creativa si artistica; interesat de calitate, de cum arata produsul si ce impresie lasa si de mediile de lucru atractive. O cultura care are va valoarea centrala estetica este preocupata de chestiunile care tin de aspect si se caracterizeaza printr-o atentie constienta fata de stil, aspect, calitate si bun gust.
Stiinta – valorizeaza ideile, tehnologia si rezolvarea rationala a problemelor; interesat de abordarile analitice in rezolvarea problemelor si inteleg modul in care functioneaza lucrurile. O cultura bazata pe stiinta este preocupata de date si de precizie si poate fi caracterizata printr-un accent pe rigoare si justificabilitatea planurilor, obiectivelor, deciziilor si declaratiilor publice.

Oamenii din organizatii vin si pleaca. Simt ca apartin acelei organizatii sau nu. Aceasta dinamica este dictata in mare parte de alinierea sau nealinierea intre valorile individuale si valorile organizationale. Selectia bazata pe valori este importanta daca dorim ca angajatii sa ramana si se simt multumiti cu ceea ce compania reprezinta pentru ei. Ei trebuie sa adere la obiectivele organizatiei, sa le interiorizeze, daca vrem ca ei sa fie loiali si motivati. Valorile lor trebuie sa fie pe aceeasi linie cu valorile liderilor.

Mai multe detalii si chiar si studii de caz despre acest subiect puteti afla participand la Conferinta HART HR Strategic, organizata de HART Consulting, ce are ca tema: „CEOs and organizational culture: what makes it or breaks it?”, din 22 mai 2013.

Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting

Material publicat in Wall Street