Care sunt factorii cheie ai succesului profesional?

07 Aug 2013

De 8 ani am avut ocazia sa fac jobul cel mai interesant si cel mai dificil: cel de manager. Jobul de a identifica oamenii potriviti cu posturile vacante, cu organizatia, de a face un „matching” bun intre ce isi doreste compania si ce poate oferi pe termen scurt, mediu si lung, pe o parte, si, pe de alta parte, ce isi doresc candidatii. Toate acestea sunt aspecte critice si care implica multa responsabilitate din partea celui/celei care conduce o echipa.

Definitia cea mai pragmatica a ce inseamna sa fii un bun manager este: abilitatea de a selecta, forma, dezvolta si mentine echipe care sa produca performanta.

Intr-un studiu extensiv pe sute de organizatii din mai multe tari, ce a implicat respondenti atat companii de recrutare si selectie, cat si departamente de HR din corporatii, compania de consultanta Hogan Assessments prezinta urmatorul rezultat: cand sunt intrebati care sunt cauzele greselilor cele mai frecvente facute atunci cand au selectat un candidat, respondentii le-au atribuit in cea mai mare proportie personalitatii si factorilor de motivatie. 

Aceste date care pornesc de la ce resimt specialistii in selectie sunt convergente cu multe studii si cercetarii realizate de psihologii organizationali, care au dovezi stiintifice pentru a sustine ca exista un mix de factori de personalitate si de abilitati cognitive care sunt fundamentul pentru succesul profesional.

Abilitatile cognitive comporta o serie de fatete cheie: rationamentul logic – necesar in a invata usor si rapid si in a rezolva probleme, abilitatile numerice – necesare intelegerii aspectelor financiare ale unui business, abilitatile verbale – necesare in comunicare si influentare.

Factorii de personalitate reprezinta structura de baza, stabila a unei persoane. Modul in care ne percep cei din jur comportamentul nostru are ca radacina factorii de personalitate.

Ati intalnit la interviu sau in assessment center candidati care sa vi se para imediat carismatici, agreabili si siguri pe sine, cu leadership? Probabil ca da. V-ati intrebat cum am putea sti aceste lucruri, cum am putea sa le prezicem chiar si inainte sa avem persoana in fata noastra?

Ei bine, exista metode obiective, stiintifice de evaluare pe care le putem pozitiona in faza de screening in procesul de selectie care pot prezice in ce masura o persoana va avea capacitatea de a invata repede ce trebuie sa invete, in ce masura va fi creativa sau orientata spre a respecta procedurile si procesele, in ce masura va fi disciplinata si constiincioasa, cum va comunica, cat de mult isi va asuma responsabilitatea, cat de mult va lua initiative, daca are sau nu potential de leadership, daca va opera usor cu cifre si bugete etc.

Psihologii de la Schuhfried au creionat seturi de teste de evaluare psihologica care pot identifica in mai putin de o ora o serie de aspecte cheie care sunt la baza piramidei succesului profesional:

Indiferent de ce competente avem de investigat pentru un anumit post, evaluarea dimensiunilor de mai sus este similara cu analiza ADN-ului. Orice competenta contine la baza ei una sau mai multe din trasaturile sau abilitatile prezentate. Drept urmare, o astfel de analiza ofera informatiile necesare despre viitorul angajat privind posibilitatea de a dezvolta competentele strategice pe care ni le dorim.

Daca ati sti ca exista instrumente de incredere si eficiente pe care va puteti baza pentru a aduce la interviu doar acei candidati potriviti ca si comportamente si abilitati cu ceea ce solicita postul si compania, ati dori sa aveti acces la acestea?

Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting

Un material publicat in Revista Cariere