Cati bani ne costa o selectie gresita?
23 Mai 2014
Orice companie deruleaza procese de selectie si orice companie la un moment dat se confrunta cu erori in aceasta directie. Probabil ca nu exista manager intr-o companie care sa nu se fi confruntat vreodata cu un angajat de care sa nu fie multumit.
Costurile directe ale procesului de selectie
In termeni de costuri, insa, selectia poate genera cheltuieli directe pentru organizatie prin procesul propriu-zis, precum si costuri legate de implicatiile unui angajat nepotrivit.
In privinta primului tip de costuri, lucrurile sunt simplu de observat. Practic, la o prima analiza vorbim de suma totala a costurilor formate din anuntul de recrutare, onorariul platit agentiei sau orele platite recruiterului care deruleaza procesul si timpul managerului/lor implicati , costuri legate de telefoane etc.
Toate acestea se inmultesc cu numarul de candidati pe care ii includem in fiecare etapa a procesului de selectie. Fiecare organizatie ar trebuie sa-si analizeze atent aceste costuri insa de regula se pot aproxima pana la 15 % din salariul anual al angajatului pe postul vacant.
Costurile de dupa angajare
Odata angajata, persoana intra in perioada de integrare, perioada pe parcursul careia, acesta invata si se adapteaza la mediul noului angajator.
In timpul acestei perioadei, angajatul primeste traininguri, formale sau on the job, petrece timp cu alti colegi si manageri etc, toate acestea costand pana la 20 % din salariul anual.
Cercetarile in domeniu au aratat ca un angajat devine productiv pe deplin dupa 6 luni de la angajare. Insa pe parcursul acestei perioade pana la performanta maxima asteptata, angajatul primeste salariul integral, astfel existand o neconcordanta intre ce aduce si ce primeste angajatul.
Costuri in termeni de fluctuatie de personal
Un alt aspect care tine de procesul de selectie si poate fi tratat in termeni de costuri este fluctuatia de personal. Fluctuatia de personal este o realitate organizationala benefica, insa in momentul in care scapa de sub control are efecte dezastruoase si costuri uriase pentru companie.
La nivel individual, probabilitatea cea mai mare ca un angajat sa paraseasca postul este in 0 – 6 luni de la angajare.
Din punct de vedere al costului, in momentul in care un angajat pleaca in perioada de 0 – 6 luni de la angajare reprezinta un aspirator financiar. Aici incluzandu-se toate categoriile de costuri prezentate mai sus, precum costul unui nou proces de selectie, salariul platit integral, plus acoperirea postului cu ore suplimentare ale altor angajati sau solutii de munca temporara etc.
Costuri in termeni de productivitate
Probabil ca diferenta cea mai importanta si mare este data de diferenta in termeni de productivitate a angajatilor.
La nivelul anilor ’80 psihologii au analizat distributiile in performanta in diverse domenii din industrii si organizatii. S-a constatat ca un programator bun produce cu 10.000$ pe an mai mult decat un programator mediu. Aceasta diferenta era inregistrata la nivelul salarial din anii `80 - `90 in Statele Unite unde diferenta in performanta dintre un angajat mediu si un angajat bun ar insemna 5.400 $ pentru un post de alpinist utilitar, de 84.000$ pentru un agent de bursa sau de 62.000 $ pentru un HR Generalist.
Cercetatorii au propus o regula generala pe baza studiilor: diferenta in bani dintre un angajat bun si un angajat mediu va fi intre 40% si 70% din salariul acordat postului. Insa aceasta diferente cresc in momentul in care vorbim de pozitii de top sau cu un nivel de complexitate foarte mare.
Daca pentru pozitiile operationale, asa cum au fost prezentate mai sus, acestea se pot analiza si estima din punct de vedere statistic si se poate afirma ca diferenta dintre un programator mediu si unul bun este mare, ce putem spune despre diferenta dintre un CEO mediu si un CEO bun?
Cu cat pozitia este mai inalta, cu atat este mai greu de estimat diferenta in productivitate, insa aceasta nu inseamna ca este imposibil de realizat. Trebuie doar sa ne gandim la modul de abordare a incidentelor critice cu care un manager de top se confrunta si ne dam seama ca diferanta poate sa ajunga la milioane de euro.
Concluzie
Drept urmare este evident interesul organizatiilor si al oamenilor de HR in atragerea si angajarea persoanelor care se vor dovedi performante la locul de munca.
Pe baza unui instrument de personalitate, putem calcula ROI in selectia de personal si putem masura valoarea adaugata de departamentul de HR la profitul companiei.
Psihologia ca stiinta a venit in sprijinul mediului de business cu instrumente si teste psihologice care si-au dovedit capacitatea de a face predictii in problemele prezentate mai sus. Robert Hogan si echipa sa au dezvoltat o serie de evaluari de personalitate specializate in predictia performantei profesionale.
Instrumentele Hogan Asessments sunt instrumente consacrate in diagnoza psihologica. Pe baza unui compendiu amplu de cercetari, suita HPI – HDS – MVPI a demonstrat ROI intr-o varietate de industrii precum Automotive, Agriculture, Banking, Construction, Customer Services, FMCG, Energy, Healthcare, Hospitality, Manufacturing, Pharmaceutical, Retail, Technology, Transportation, etc., pentru pozitii entry-level cat si de specialisti si manageri.
