Ce stim despre eficienta si ineficienta liderilor

12 Iun 2012

“Leadership-ul este abilitatea de a forma si mentine o echipa inalt performanta” , spunea prof. dr. R. Hogan). Este de aceea cel mai corect sa masuram eficienta leaderilor prin prisma rezultatelor si a performantei echipei. Anumite trasaturi de personalitate pot afecta pozitiv sau negativ capacitatea de a forma si mentine relatii eficiente cu ceilalti, de a lua decizii corecte, de a gestiona situatiile de stres, de a propune o agenda articulata celorlalti. Prin urmare, personalitatea are un impact direct asupra leadership-ului.

Inca de la inceputul anilor ’80, psihologii specializati in comportament organizational, alaturi de consultanti in resurse umane si management au studiat cauzele esecului managerial (incapacitatea de a obtine rezultate performante in timp prin intermediul unei echipe).

Cercetari longitudinale (pe mai multi ani), derulate independent de mai multe companii de consultanta si care au luat in calcul date obiective, demonstreaza ca peste jumatate din cei ce s-au aflat in pozitii manageriale din spatiul nord-american au esuat in cariera lor datorita « defectelor » de comportament. Acestea afecteaza negativ relationarea cu ceilalti, capacitatea de a implica si coagula membrii echipei, capacitatea de a invata din greseli, de a lua decizii etc.

In plus, calitatea leadership-ului este o chestiune cu impact direct asupra bunului mers financiar al companiei. Studiile unor psihologi americani din anul 1991 arata ca liderii de top care sunt eficienti aduc un plus de 25,000,000 dolari organizatiei in timpul unui mandat de durata medie, comparativ cu cei mediocri.

Alte cercetari aratau la inceputul anilor 2000 urmatoarele: costul unui lider de top care esueaza poate ajunge la peste 2.7 milioane dolari! Binomul manager-subordonati este unul dintre cele mai discutate si investigate subiecte in literatura de specialitate. Pentru a intelege mai bine aceasta relatie si cauzele disfunctionalitatilor acesteia, am replicat in Romania un studiu international, demarat in 2012, de compania de consultanta HOGAN Assessment Systems SUA.

Date din Romania: despre leadership-ul eficient

Studiul din Romania a cuprins 284 respondenti , cu media de varsta 34 ani, provenind din variate arii ocupationale (19 industrii) si ocupand pozitii diferite, de la entry level (25%) la top management, inclusiv pozitii de board (38%).

Industrie (top 5) Distributia respondentilor pe industrie (%)

• Marketing/Media 19.50%
• Servicii 14.90%
• Financiar/Bancar 14.54%
• IT 14.20%
• Consultanta 8.10%

Studiul a constat intr-o serie de intrebari cu raspunsuri fortate, ce investigau modul in care sunt descrisi liderii eficienti vs cei ineficienti. Rezultatele studiului din Romania, realizat la inceputul lunii aprilie 2012 de catre consultantii de la HART Consulting, arata ca principala trasatura negativa ce caracterizeaza managerii ineficienti perceputa de cei ce au participat la studiu este aroganta, urmata de comportamentul manipulativ, pasiv-agresiv si de comportamentul de neincredere in ceilalti, de suspiciozitate exagerata.

PROFILUL MANAGERULUI INEFICIENT

(Descris de respondentii la studiul din Romania, aprilie 2012).
Procentele se refera la respondenti

• Arogant 50.35%
• Pasiv-agresiv 49.30%
• Manipulativ 49.30%
• Neincrezator in ceilalti 46.10%

Astfel profilul psihologic al liderului « toxic » este zugravit din cateva caracteristici, precum :

• Dominatori, siguri pe sine, auto-suficienti, aroganti, extra-punitivi si ignorandu-si propriile minusuri
• Concentrati pe propria agenda, pasiv-agresivi
• Carismatici, curajosi, cu apetit pentru risc, manipulativi, promitand mai mult decat pot face 
• Suspiciosi, greu de convins, interpretativi

Un alt aspect interesant este ca 44% dintre respondentii la studiu considera ca actualul sef este ineficient ! Acest procent pare unul relativ bun comparativ cu un alt procent rezultat in urma unei cercetari a companiei Development Dimensions International (« Global Leadership Forecast, 2011 » ). Aceasta cercetare a fost derulata interogand aproape 1900 specialisti in resurse umane si dezvoltare organizationala si peste 12 000 executivi, cei mai multi cu varste intre 35-45 ani, din diferite industrii
La intrebarea « exista suficienti lideri in interiorul organizatiei care sa raspunda provocarilor viitorului?” Rezultatul: 72% dintre respondenti au raspuns « NU » !

Intre 2008-2011, HART Consulting a realizat un studiu cu metodologia HOGAN Assessment pe un esantion de 384 leaderi din Romania, din companii private, multinationale si romanesti.

• 52 CEO antreprenori (din companii romanesti) si 34 CEO provenind din multinationale 
• 125 top manageri (raportand la CEO) si 167 middle manageri (raportand la top manageri) provenind din multinationale
• 214 femei, 164 barbati 
• Varsta: 30-45 ani
• Participantii au proveniti din companii ce activeaza cu precadere in industrii precum: Pharma, Banking, IT, Constructii, FMCG, Consultanta Productie, Retail, Media, BPO, Oil &Gas.

Metodologia de lucru a constat in completarea chestionarelor Hogan Assessments:

• Inventarul de Personalitate Hogan (HPI), raportul Leadership Potential: masurarea a 7 dimensiuni de personalitate ce au impact asupra performantei la locul de munca si asupra eficientei unui leader. 
• Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS), raportul Leadership Challenge: masurarea a 11 comportamente ce apar in situatii atipice (oboseala, presiune, stress etc) si care au impact negativ asupra eficientei unui leader.
• Inventarul de Motivatii, Valori si Preferinte, raportul Leadership Values: masurarea a valorilor unui leader, pe baza a 10 dimensiuni.

Concluzia acestui studiu: peste 67% dintre cei testati cu instrumentele de diagnoza a personalitatii Hogan au incredere excesiva in fortele proprii, isi nesocotesc punctele de dezvoltat, au un sentiment exagerat al valorii personale (fiind perceputi ca “aroganti”).
Datele colectate prin acest studiu coreleaza semnificativ cu ceea ce am observat in urma studiului derulat in aprilie 2012 pe baza unui chestionar ce colecteaza opiniile subordonatilor despre sefi, cel mai mare procent al ineficientei manageriale fiind atribuit “arogantei”.

Risc crescut spre a manifesta comportamente ineficiente (scoruri peste percentila 70 la chestionarul Hogan Development Survey, HDS) Procent din managerii testati cu instrumentele Hogan Assessments

• Arogant 67%
• Melodramatic 59%
• Manipulativ 58%
• Pasiv-agresiv 56%
• Scepticism 52%
• Imaginativ 51%
• Precautie 45%
• Perfectionist 37%
• Volatilitate emotionala 35%
• Submisiv 27%
• Detasat social 24%

PROFILUL MANAGERULUI EFICIENT

(Descris de respondentii la studiul din Romania, aprilie 2012).
Procentele se refera la respondenti

• De incredere 65.14%
• Responsabil 60.21%
• Calm in situatii de presiune 59.86%
• Diplomat 59.86%
• Strategic 57.04%

Se poate spune astfel ca liderii eficienti :

• Sunt de incredere, actioneaza cu integritate
• Sunt responsabili si trateaza oamenii cu respect 
• Isi pastreaza calmul in situatii de presiune si comunica eficient 
• Sunt diplomati 
• Se concentreaza pe ceea ce conteaza si nu pe detalii 

Sunt doua concluzii ce se pot trage din acest date:
1. Din perspectiva organizationala :
Este necesara o selectie atenta a liderilor pentru ca este metoda cea mai inteleapta de a preveni efectele negative ale unui leadership ineficient (financiare, de imagine a companiei, asupra angajamentului si performantei subordonatilor etc)

2. Din perspectiva auto-dezvoltarii liderilor:
Intrebati ce ar sugera ca singura si cea mai importanta arie de dezvoltat la liderii cu care intra in contact in programele de formare, profesorii de la Standford au raspuns unanim: «auto-constientizarea de sine». Managementul reputatiei (cum ne percep ceilalti) este fundamental in procesul de dezvoltare al liderilor. Cresterea nivelului de auto-constientizare de sine a liderilor prin accesarea si luarea in considerare a opiniilor subordonatilor asupra comportamentului lor este punctul de pornire in orice proces de dezvoltare manageriala.

Material publicat in Revista Cariere