Coaching in procesul de succesiune
04 Mar 2013
“Cand schimbi unghiul din care privesti lucrurile, lucrurile la care privesti se schimba” - Max Planck
Imagineaza-ti ca esti proaspat angajat intr-o companie si managerul tau iti spune la inceput ca in companie exista un proces de succesiune prin care angajatii performanti sunt pregatiti pentru a prelua oricand posturi cheie? Cum te face sa te simti?
Sau imagineaza-ti ca ai de facut o alegere legata de un furnizor important pentru firma ta. Stii din surse sigure ca unul dintre potentialii furnizori are implementat un proces de succesiune. Care este imaginea pe care ti-o faci despre acest potential furnizor?
Un proces de succesiune eficient este un bun indicator pentru o organizatie sanatoasa. Din perspectiva mea, acesta este un proces de aliniere interna. Un proces de succesiune eficient implementat in organizatie este un indicator al unui management sustenabil, dar si o responsabilitate manageriala. Este un indicator, in sensul in care arata clientilor interni si externi (dar si altor stakeholderilor implicati) ca exista suficiente resurse pentru viitor. Este, de asemenea, si o responsabilitate, in sensul in care un manager matur este un manager care creste oamenii in jurul sau prin delegare si care creste impreuna cu altii.
In multe organizatii exista un proces prin care sunt pregatiti “succesorii” pentru pozitiile manageriale. Unele dintre ele sunt eficiente, adica produc rezultatele dorite, iar altele exista doar pentru ca s-a cerut implementarea lor din sediul central, insa nu produc aliniere interna sau nu au ca rezultat manageri pregatiti in orice moment sa umple golurile.
Ca acest proces sa fie unul eficient, adica rezultatele produse sa fie cele care sunt in acord cu nevoia de dezvoltare a organizatiei, ar trebui aliniat cu strategia de business, cu obiectivele de dezvoltare individuale si cu posturile vacante. “Succession planning” este cunoscut de profesionistii in resurse umane insa foarte frecvent am auzit directori de resurse umane, directori generali care sunt convinsi ca in interior nu este nimeni suficient de abil pentru a se califica pentru succesiune, astfel fiind nevoie sa caute in afara organizatiei.
Schimbarea este singura constanta, iar un proces de succesiune eficient pregateste organizatia pentru schimbare. Sunt cateva intrebari la care raspunde un astfel de proces eficient:
- Este organizatia noastra pregatita pentru schimbare?
- Stim cine va conduce organizatia in viitor?
- Exista in acest moment in interiorul organizatiei, oameni care sunt pregatiti si pot prelua un post cheie oricand este nevoie?
Acest proces este condus de doua forte: nevoile organizationale si cerintele business-ului, pe de o parte si nevoile individuale si cerintele individuale, pe de alta parte. Obiectivele organizatiei si procesul de succesiune sunt intercorelate, iar atunci cand aceste 2 forte nu sunt in echilibru, impactul in rezultatele procesului este posibil sa nu fie cel dorit.
Cand vorbim despre eficienta succesiunii, avem nevoie de coaching. Coachingul poate fi integrat in acest proces atat ca si competenta a managerilor seniori, cat si ca instrument de dezvoltare a succesorilor. Cand managerii seniori au competente de coaching pot fi foarte buni antrenori si mentori pentru succesorul ales. Fiecare manager are responsabilitatea de a antrena pe altcineva in interiorul organizatiei si a se lasa antrenat. Astfel se creeaza tipare de interconexiuni (relatii) delegative, flexibile, creative, care faciliteaza cresterea.
Coachingul dezvolta agilitatea liderilor dar si competente specifice precum vederea de ansamblu, gestionarea de procese simple si eficiente, comunicarea directa, ascultarea, crearea de perspective noi, organizarea si planificarea. Astfel, agentii de schimbare devin chiar cei care conduc oameni - managerii succesori. Ei sunt cei care pot genera schimbarea, explorand perspective noi pe care le transforma apoi in planuri operationale.
Lucrand cu un coach, managerii alesi pentru succesiune, descopera ca pot fi manageri curajosi care provoaca depasirea limitelor si care pot oferi un feedback autentic si cooperant in drumul spre atingerea obiectivelor dorite. In coaching constientizeaza ca nu pot atinge rezultatele dorite daca nu-si consulta angajatii pentru idei noi, nu sunt buni ascultatori sau prefera sedintele cu usile inchise pentru luarea deciziilor. Multi manageri considera rolul pe care il au ca fiind unul individual, ori coachingul aduce perspectiva de ansamblu, a colaborarii, responsabilitatii si muncii in echipa.
Actionam intr-o piata dinamica, care genereaza multe schimbari, iar organizatiile au nevoie de reactii rapide la schimbari, care pot fi modelate de manageri. In acelasi timp, dinamica rapida a pietei, aduce cu sine tipare comportamentale ineficiente (reactionam in acelasi fel la situatii diferite) care genereaza aceleasi rezultate - coachingul aduce cu sine timp pentru a face un pas in spate spre a gandi dintr-o perspectiva noua la situatii vechi.
Rodica Obancea, Coaching Partner
HART Consulting
