Cum e privita diversitatea de gen in mediul de business romanesc si european?

20 Noi 2013

Diversitatea de gen in mediul de business si cu precadere in cadrul echipelor de conducere a devenit un subiect din ce in ce mai important in special in tarile occidentale. Daca initial tema diversitatii de gen a fost abordata in prag de secol XX de catre miscarea feminista prin prisma egalitatii de sansa pentru drepturi pe care azi le consideram de baza: dreptul la vot, la loc de munca etc., in prezent, adresarea sa vine in contextul unei bune guvernante corporative, potrivita unor timpuri noi, unor noi valori si unui nou leadership.

In Europa ultimilor ani, mai multe guverne nationale pun problema si gestioneaza activ strategia diversitatii; Norvegia, Spania, Franta sunt doar cateva din tarile care au o politica sustinuta in vederea imbunatatirii ratei de patrundere a femeilor in board-urile de conducere ale marilor companii listate la bursa. Progresul insa e lent, fapt ce a determinat Comisia Europeana sa aprobe propunerile facute de Comisarul pentru Justitie, Viviane Reding, pentru ca pana in 2020 cel putin 40% din membrii consiliilor de administratie ale companiilor cotate sa fie femei.

Obiectivul, care a nascut destule reactii si discutii contradictorii, este foarte indraznet cata vreme in 2012 - anul votarii – conform statisticilor CE, in consiliile de administratie ale celor mai mari firme europene, doar unul din sapte membri era femeie (13,7%).

Argument pentru diversitate in mediul de business

La nivel de business, o serie de studii internationale independente - Catalyst, McKinsey etc. - arata o corelatie pozitiva intre performanta financiara a companiilor si board-urile mixte care le conduc, comparativ cu cele unisex. Acest fapt pozitioneaza diversitatea ca pe un avantaj competitiv intr-o piata globala, in continua dinamica si extrem de diversa. De altfel, reflectarea in interiorul companiilor a diversitatii societatii si cu precadere a structurii segmentului de clienti vizat reprezinta un alt argument pentru diversitate: o astfel de oglindire permite o mai buna intelegere a clientilor si elaborarea celei mai potrivite strategii de abordare a grupurilor tinta. Cum peste 50% din populatia globului e alcatuita din femei – aceasta piata nu are cum fi ignorata!

Totodata, diversitatea inseamna creativitate si inovatie, inseamna sa atragi si sa pastrezi cei mai talentati oameni, iar la nivel de board presupune luarea unor decizii de business mai bune. Toate acestea au impact, la final, asupra cifrei de afaceri, profitabilitatii, cotei de piata si statutului de “cel mai dorit angajator” la care ravnesc companiile. Astfel, tot mai multe corporatii includ diversitatea de gen in strategia globala adoptata de catre headquarter si cascadata ulterior la nivel local, mai mult sau mai putin articulat, mai mult sau mai putin fericit.

Forma si continut, masuratori si esenta

Actiunile in directia diversitatii si incluziunii (D&I) de gen sunt abia la inceput, iar in ciuda unor discutii inerente, progresul chiar daca in pasi mici, se anunta sigur in anii care vin, acceleratorii sai fiind pana la urma masurile legislative impuse de guverne, controversatele cote si respectiv metricile din score card-urile companiilor.

Diversitatea insa nu se reduce la „numere”. Ea presupune deschidere si luarea in considerare a unor perspective noi – de gandire, de comportament, de lifestyle, de nevoi si experiente variate, depasind operarea in termeni de clisee si stereotipuri; incurajeaza inovatia si progresul – ca opus al pastrarii lucrurilor „asa cum ne-am obisnuit”; este despre exprimarea propriei individualitati si a gandirii proprii fiecaruia - ca opus al aparent confortabilului “grup think”.

Ce se intampla in Romania?

Conform raportului Gender Gap Index din 2013, Romania este pe locul 70 din 136 tari participante in clasamentul egalitatii de sansa intre sexe, pe o pozitie in scadere in ultimii ani, in 2006 ne situam pe locul 46 din 115 tari. Clasificarea facuta de World Economic Forum tine cont de patru dimensiuni referitoare la drepturi egale in munca si oportunitati economice, in educatie, sanatate si in mediul politic.

In timpul ultimelor luni, ne-am propus sa observam mai atent ce se intampla in Romania cu privire la diversitatea de gen in zona de business, initiind o cercetare sub coordonarea HART Consulting, alaturi de Adina Bigas, ASEBUSS si EXEC-EDU.

Noutatea acestei cercetari consta in abordarea pentru prima oara in Romania a subiectului diversitatii de gen din trei perspective diferite, fiecare perspectiva avand propriul studiu cu privire la a) leadership si eventualele diferente privind stilul de conducere intre femei si barbati; b) perceptiile sociale privind rolul femeii si barbatului si, nu in ultimul rand, c) la practicile organizationale care sustin diversitatea de gen in mediul de afaceri romanesc.

Desi inca timid, subiectul incepe sa castige in actualitate, iar o parte din cele 121 de companii participante au inceput sa manifeste interes pentru comunicarea diversitatii in randul angajatilor. Din randul companiilor respondente, 28% includ subiecte de D&I in cadrul newsletterelor catre angajati, iar cativa pionieri (5%) declara ca au newslettere dedicate pe problematici D&I.

Educarea in spiritul diversitatii si incluziunii, deopotriva in sens larg si al diversitatii de gen in mod particular incepe sa prinda, de asemenea, contur: 10% din companiile participante la studiu au introdus module de diversitate in cadrul trainingului obligatoriu pentru angajati, standarde de conduita in afaceri, iar 13% ofera training managerilor care trebuie sa coordoneze si sa performeze cu echipe diverse.

De asemenea, studiul nostru arata ca in randul companiilor vizate, 22% din pozitiile de CEO sunt ocupate de catre femei. Fenomenul de glass-ceiling insa este pregnant: pe masura ce nivelul decizional si ierarhic creste, ca si pe masura cresterii numarului de angajati din firme, prezenta femeilor este in descrestere.

Mai multe detalii despre studiu si rezultate, puteti afla in cadrul evenimentului din 27 noiembrie – „Diversitatea de gen in leadership-ul romanesc”.

Adina Bigas
Consultant HR & Diversitate

Material publicat in Revista Cariere