Cum eficientizam performanta echipei?
01 Iul 2013
Acum o saptamana am terminat de livrat o sesiune de certificare in metodologia Hogan Assessments catre un grup de manageri de resurse umane. A fost o sesiune de training antrenanta, cu multe intrebari legate de cum pot instrumentele psihologice sa contribuie la eficientizarea performantei la nivel individual, de echipa si de companie.
Unul dintre subiectele discutate a fost programul Hogan Team Discovery dedicat echipelor, in special celor manageriale.
Acesta cuprinde patru pasi:
- Diagnoza la nivel individual cu suita de evaluari Hogan Assessments
- Sesiuni individuale de feedback si coaching pentru constientizarea modului in care personalitatea are impact in performanta la locul de munca
- Diagnoza echipei: identificarea rolurilor informale in echipa, identificarea comportamentelor comune contra-productive, identificarea ancorelor valoric-motivationale la nivel de echipa (cultura echipei)
- Workshop de echipa cu scopul intelegerii modului in care dinamica echipei potenteaza sau franeaza performanta acesteia si al stabilirii unui plan de actiune comun.
Un aspect foarte util pe care l-au sesizat directorii de resurse umane a fost cel legat de constientizarea de catre fiecare membru al echipei a rolului sau rolurilor informale/psihologice pe care il/le detine.
Cercetatorii de la Hogan Assessments au identificat 5 roluri informale in cadrul unei echipe, in functie de orientarea predominanta catre:
- Rezultate - Conduce echipa, stabileste sarcini si obiective si evalueaza rezultatele.
- Relatii - Se concentreaza pe a atinge armonia si cooperarea in cadrul echipei.
- Procese - Se concentreaza pe structura, pe sarcini si implementare.
- Inovatie - Stabileste strategia si se concentreaza pe viziune, schimbare, idei noi.
- Pragmatism - Este concentrat pe deadline-uri, program si tine echipa ancorata in realitate si aspectele practice.
Aceste roluri au la baza trasaturi de personalitate care dicteaza o anumita predispozitie catre un anumit tip de activitati: relationarea cu ceilalti si incurajarea cooperarii (cei care sunt mai sociabili si care au scoruri peste medie la senzitivitatea interpersonala), orientarea spre obiective si rezultate (cei cu scoruri mari la Ambitie: leadership, dominanta sociala), atentia fata de ordine, structura si procese (cei care au scoruri mari la factorul Prudenta: constiinciozitate) etc. Nu rareori auzim intr-o echipa ca X nu se intelege cu Y si ca isi reproseaza abordari de lucru diferite: X este prea orientat pe oameni, prea soft, in timp ce Y este prea concentrat pe obiective si rezultate. Z este foarte pragmatic si taie din elanul celor ce au tendinta de a discuta idei si de a exagera cu abordarea de tipul „ce ar fi daca...”.
Exista anumite roluri psihologice care „intra in conflict” unele cu celelalte, care sunt antagonice, ceea ce explica de ce la nivel de dinamica de echipa doua persoane cu orientari foarte diferite (de exemplu cele orientate pe procese vs cele orientate pe inovatie) pot intra in coliziune. Studiile insa arata ca eficienta unei echipe ca intreg depinde de maniera in care membrii echipei acopera intr-o proportie suficienta toate cele 5 roluri.
Acest aspect este critic sa fie inteles la nivel individual si de echipa pentru a constientiza ce aduce fiecare ca si contributie, ce puncte forte are echipa si ce ii lipseste pentru a fi mai performanta.
Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting
