Cum ridicăm performanța de la „bună” la „foarte bună”

09 Noi 2018

Unul dintre cele mai bune studii despre eficiența organizațională a fost realizat cu ceva timp în urmă de către cunoscutul autor american Jim Collins. Acesta a identificat 11 companii din Fortune 1000 cu o evoluție interesantă a eficienței organizaționale: timp de 15 ani, aceste companii au avut o performanță sub medie, după care, în următorii 15 ani, performanța lor a fost peste medie. Cum? Ce au făcut aceste 11 companii pentru a-și îmbunătăți performanța de la „bună” la „foarte bună”?, a fost întrebarea lui Collins.

După 5 ani de cercetare, unul dintre răspunsuri a fost „schimbarea leadershipului”. Dar nu oricum. Cele 11 firme cu performanță ridicată alegeau lideri cu un amestec paradoxal al caracteristicilor de personalitate: aceștia erau extrem de competitivi, dar și destul de modești. Acum, este ușor de înțeles de ce liderii extrem de competitivi sunt mai eficienți: își doresc pur și simplu să-și învingă competiția, dar mai puțin evidentă este modestia, mai ales în opoziție cu încrederea, farmecul și charisma.

Într-o serie de studii sistematice, Bradley Owens, profesor de management la Universitatea de Stat din New York, a demonstrat că subordonații unui lider modest prezintă trei trăsături: sunt mai satisfăcuți, mai productivi și mai buni „cetățeni organizaționali”. Ei vorbesc adesea într-un mod pozitiv despre organizație, contribuind astfel la formarea unei bune reputații. Mai mult, organizațiile cu lideri modești au un nivel redus de fluctuații de personal și prezintă o modestie colectivă.

CE FAC SAU CUM FAC LIDERII MODEȘTI PENTRU A OBȚINE ASEMENEA REZULTATE POZITIVE?

• În primul rând, ei permit tuturor să împărtășească succesul echipei și acest lucru duce la apariția încrederii între membrii acesteia (dacă subordonații nu au încredere în liderul lor, misiunea este destinată eșecului).

• În al doilea rând, liderii modești își recunosc propriile defecte și sunt dispuși să caute ajutor pentru rezolvarea unei probleme din afara ariei lor de expertiză (și pentru că membrii echipei au deja încredere în liderul lor, ei sunt bucuroși să ajute).

• În al treilea rând, liderii modești sunt mai receptivi la coaching și feedback. Ei ascultă feedbackul celorlalți, folosindu-l apoi pentru a-și îmbunătăți performanța (liderii fără modestie nu au cum să-și îndrepte comportamentul pentru că ignoră feedbackul primit).

Din nefericire, organizațiile moderne trec adesea cu vederea peste cei mai eficienți lideri modești pe care îi au. Charisma, farmecul și proclamarea competenței personale reprezintă o serie de predictori importanți pentru apariția leadershipului (a fi ales să conducă), în ciuda lipsei de asociere cu eficiența leadershipului (a crea o echipă cu rezultate). Din cauza faptului că liderii modești acordă credit celorlalți și evită să fie în centrul atenției, managementul superior tinde să subestimeze reușitele lor.

În final, chiar dacă atracția culturală curentă a liderilor charismatici, fermecători și aroganți (leadership transformațional) ne conduce într-o direcție greșită, câțiva dintre cei mai eficienți lideri se ascund în organizațiile noastre, mascați de propria modestie. Pentru succesul companiei, este critic să îi descoperim.

Articol scris de prof. Ryne Sherman (Chief Science Officer – Hogan Assessments), tradus și adaptat de Hart Consulting.