De ce e bine să nu angajăm „clone”

09 Dec 2016

Mai bine de zece ani am derulat procese de selecţie şi am coordonat echipe care s-au ocupat de identificarea de candidaţi pentru companii multinaţionale sau private româneşti. Am avut interviuri cu sute de oameni, pentru variate poziţii, de la specialişti în diverse domenii de activitate până la manageri de mijloc şi de top. Am căutat oameni şi pentru compania pe care o conduc şi am înţeles, pe propria piele, zicala cum că cizmarul nu are cizme şi croitorul haine...

Intrebarea primită de curând de la o jurnalistă pe care o respect mult m-a incitat şi m-a invitat să fac un bilanţ al unor experienţe personale şi să trag, totodată, nişte concluzii, care pot fi de folos şi altora.
Întrebarea punea problema dacă este un fenomen uman comun să fim tentaţi să atragem în echipă, să selectăm persoane după chipul şi asemănarea noastră, cu care ne înţelegem uşor, fără să fie nevoie de prea multe argumente şi explicaţii pentru a lua o hotărâre comună. Prin urmare, cât de diverse este bine să fie personalităţile de care se înconjoară liderii? Iată câteva idei venite din practică.

1. Valorile şi principiile contează

Dacă liderul are anumite principii şi este motivat de anumite lucruri, pe acestea le va căuta şi aprecia la cei din jur. De exemplu, dacă un lider îşi doreşte să fie mereu pe locul I cu echipa sa, peste alte echipe din alte organizaţii, dacă crede în performanţa înaltă şi în succes, în orientarea pe rezultate, dacă succesul îl măsoară în venituri şi profit, în proiecte provocatoare, în satisfacţia ridicată a clienţilor provenită din serviciile şi produsele de calitate oferite, va aprecia în jurul său oameni care împărtăşesc aceeaşi viziune, care vor vibra la aceleaşi lucruri. În egală măsură, îi va respinge pe cei care au alte principii sau credinţe cu privire la ceea ce înseamnă „succesul”. Nu e nimic de judecat, ci doar de înţeles perspective diferite şi de atras persoane care rezonează la aceleaşi idealuri în business.
Este crucial să atragem oameni care să fie consonanţi cu principiile, cu valorile, credinţele liderului şi ale organizaţiei.

2. Experienţele anterioare contează pentru modul în care judecăm, interpretăm anumite situaţii de muncă şi pentru cât de repede o persoană poate performa în noul rol

Este crucial ca cel care va coordona persoana nou venită în echipă să ştie clar ce aşteptări are de la aceasta: ce fel de competenţe profesionale sunt necesare în rol, ce fel de cunoştinţe, ce fel de expunere anterioară, cât de repede trebuie să dea tot ce poate noul om şi câtă răbdare şi timp are, în mod real, managerul să „crească” omul respectiv.

Este nevoie de cineva cu potenţial, care să nu ştie prea multe, pentru că oricum va fi format, sau de un om cu experienţă dovedită? Dacă nu suntem atenţi la aceste aspecte riscăm să aducem un om care poate a făcut mai mult decât ii oferă noul post sau să „tragem” prea mult de altcineva care nu ştie, nu are experienţă şi nu poate incă să performeze la nivelul cerut.
in ambele cazuri demotivarea, frustrarea şi eşecul vor apărea rapid şi la fel tensiunile in echipă.

3. Comportamentele individuale, stilurile de lucru trebuie să fie potrivite cu ceea ce este necesar in echipă şi in organizaţie in acel moment

Dacă rolul pe care vine noua persoană presupune abilităţi interpersonale, comunicare şi tact, creativitate şi generare de soluţii noi la problemele existente, exact aceste lucruri trebuie să le căutăm la candidaţi. Dacă rolul liderului acestei persoane cere simț practic, atenţie la reguli şi proceduri de lucru, organizare, disciplină, este evident că acesta poate să se simtă uneori „provocat” de stilul creativ al noului venit, insă liderul trebuie să inţeleagă că nu caută o clonă a sa, oricât de subtilă şi de seductivă ar fi capcana „similar mie”, ci un om care să aibă ceea ce trebuie pentru a performa pe rolul vacant.
Sper că v-am demonstrat de ce stilurile diferite de lucru sunt importante in echipă pentru a asigura performanţa intregului.

Articol de Madalina Balan apărut în numărul 231 al Revistei CARIERE