Ei nu sunt ca noi ceilalti: cum arata profilul unui CEO
16 Oct 2012
Ce atribute definesc un bun CEO? Un lider din varful organizatiei? Mai presus de multe alte subiecte, cel legat de studiul leadership-ului este unul favorit pe masa cercetatorilor din mediul academic, dar si al celor din mediul de business.
In primul rand, cei aflati in aceste roluri sunt diferiti de restul populatiei printr-o mult mai pronuntata nevoie de succes, motivatie de reusita si dorinta de a urca pe scara ierarhica si de a produce impact si influenta asupra celorlalti. Apoi, cei aflati in pozitii de CEO sunt peste media restului populatiei in ceea ce priveste comportamentele manifestate de luare de initiativa, incredere in fortele proprii, capacitatea de a ii face pe ceilalti sa ii urmeze.
De unde preocuparea pentru a pune sub lupa ADN-ul psihologic al celor aflati in pozitii de varf? Declinul economiilor, la fel si perioadele de boom se leaga indubitabil de anumite personaje, figuri publice care se disting unele de celelalte prin trasaturi de personalitate. Studii din ultimele decenii din pietele mature arata ca un CEO ineficient care esueaza, ducand compania in faliment sau declin, poate fi cuantificat in pierderi uriase de bani (pana la cateva milioane de dolari)!
Prin urmare, dincolo de subiectul captivant prin natura sa anecdotica, ce face ca cineva sa fie un bun sau un slab CEO sau lider de top este un subiect cat se poate de pragmatic.
HART Consulting a realizat un studiu ce a cuprins un esantion de peste 500 persoane aflate in pozitii de management, femei si barbati, inclusiv 100 de CEO proveniti din companii multinationale si locale din diverse industrii. Liderii din esantion au fost evaluati cu un set de instrumente de diagnoza extrem de cunoscute la nivel international – Hogan.
Rezultatele arata ca romanii aflati pe pozitii de CEO sunt doritori sa ia initiativa, sunt responsabili si respecta regulile organizatiei, dar sunt si mai impulsivi, mai spontani in modul de a actiona, uneori avand tendinta de a se apuca de toate lucrurile de o data sau de a schimba prea rapid directia de actiune. Nu sunt comozi pentru cei din imediata apropiere si sunt descrisi de multe ori ca fiind greu predictibili in comportament.
De asemenea, liderii romani dau dovada de diplomatie si vor sa invete lucruri noi. Persoanele aflate in pozitii de CEO in multinationale tind sa se prezinte in public cu mai multa siguranta de sine, sunt mai competitivi, au mai multa energie si iau mai des initiativa intr-un context social.
In Romania, antreprenorii care sunt si CEO tind sa fie mai putin toleranti fata de greselile altora, mai suspiciosi fata de intentiile celorlalti (li se castiga mai greu increderea) si sunt mai inclinati sa isi faca multe griji si sa reactioneze mai irascibil in situatii de stres decat omologii lor din multinationale.
Profilul CEO din multinationale manifesta interese intelectuale mai variate, sunt mai creativi, au o gandire strategica si privesc lucrurile dintr-o perspectiva mai larga.
Fata de restul liderilor de la alte niveluri organizationale, cei aflati in pozitii de CEO au mai mult curaj, au o nevoie mai mica de predictibilitate si o mai mare deschidere de a lua decizii in situatii ambigue si schimbatoare.
Sub stres sau in situatii de oboseala, liderii de top tind sa devina carismatici, sarmanti, dar si melodramatici, dornici de a fi in centrul atentiei, pasivi - rezistenti, concentrati pe propria agenda si mai putin colaborativi cu ceilalti, dominatori, aroganti, auto-suficienti si opaci la ideile altora.
Studiul a realizat si o comparatie intre femeile si barbatii care se afla pe pozitii de top leadership. Astfel, femeile tind sa dea dovada de mai mult altruism, au principii etice mai solide, sunt mai conservatoare, mai atente la imaginea companiei, bazandu-si deciziile mai mult pe emotii si intuitii. Barbatii apreciaza mai mult oportunitatile, profitul si pun afacerile pe primul loc.
Din punct de vedere practic, revenind la ce defineste profilul unui bun CEO, reteta este simpla: sa aiba energia de a lua initiative si de a ii trage pe ceilalti dupa sine, sa ia decizii bune si sa se „inteleaga” cu cei din echipa pentru a putea obtine impreuna rezultate superioare fata de cele ale competitiei. Companiile pot ajusta, adapta acest profil in functie de ce nevoi au la un anumit moment si pot utiliza instrumente solide de predictie a performantei in roluri cheie de leadership. Sa nu uitam ca o decizie proasta de selectie la nivel de varf poate ruina organizatiile.
Bio Madalina Balan
Este specializata in psihologie organizationala, psiholog, consultant senior si managing partner la HART Consulting. Madalina este certificata in metodologia HOGAN Assessment, fiind trainer pe Romania si Republica Moldova in aceasta metodologie. Cu o experienta de peste 10 ani ca trainer si consultant in resurse umane, Madalina a gestionat variate proiecte de talent management, selectie si dezvoltare pentru numeroase organizatii romanesti si multinationale.
Madalina Balan, Managing Partener
HART Consulting
Material publicat in Business Magazin
