Generatia „digital natives” vs cea a „digital imigrants”

04 Noi 2013

Impactul calitatii umane in industria IT - o industrie cu valoare adaugata mare, oamenii sunt principalul mijloc de productie

Una dintre cele mai viguroase industrii din piata romaneasca este cea de IT, alaturi de BPO-uri, call centere si business-ul de outsourcing in general. A rezistat valurilor crizei economice si a fost zona calda pentru angajatori. Inca se fac angajari, inca se promoveaza, inca se exporta capital intelectual, inca se dezvolta oameni, talente, lideri si echipe. 

Unul dintre motivele pentru care se intampla acest lucru, tine, fara indoiala, de calitatea oamenilor din acest domeniu, de pregatirea lor profesionala. Dincolo de acest aspect al competentei tehnice, ce mai conteaza atunci cand ne gandim la angajatii performanti din IT?

Discutam zilele trecute cu un director de resurse umane intr-o companie de servicii medicale care cauta doua profile de oameni de IT de ceva vreme. Un profil era cel al unui programator, expert in limbaje de programare C++ si Java si care trebuia sa dezvolte un nou modul intr-o baza de date si sa rafineze structura acesteia. Altul era un IT helpdesk, care trebuia sa preia solicitarile si problemele angajatilor din intern si sa ii deserveasca prompt. Dupa descrierea sa, nu mi s-a parut ceva atat de exceptional. 

Eram intrigata de ce nu poate gasi oameni buni si de ce ii lua atata timp sa acopere postul. Lucrase cu agentii de recrutare, postase anunturi pe site-urile de recrutare, vazuse peste 15 oameni la interviu pentru cele doua pozitii si era deja obosit si speriat de ceea ce ofera piata.

L-am intrebat ce nu ii place la candidatii intalniti. Raspunsul lui m-a luminat: nu era o chestiune de lipsa de competente tehnice, profesionale. In privinta acestui aspect, toti candidatii erau mai mult sau mai putin valorosi si aliniati la cerinte. Ceea ce era greu sa gaseasca era ceea ce el a numit „profilul soft, comportamental”. 

M-am gandit ca trebuie sa fie ceva special aici si l-am intrebat daca nu cumva cauta o „rara avis”. Stiam ca este pretentios... Mi-a raspuns ca nu. Erau lucruri simple pe care le cauta: un stil de lucru cooperant, deschis catre ceilalti, amabil, abilitatea de a pune in cuvinte simple ceea ce are de transmis catre ceilalti, de a adresa intrebari de clarificare clientilor interni, de a lucra cu calm sub presiune, de a isi respecta deadline-urile si de a gasi solutii la probleme chiar si atunci cand acestea nu par foarte la indemana,  mai degraba decat argumente cu privire la „de ce nu se poate” face ceva.

Psihologic vorbind,  cauta oameni cu senzitivitate interpersonala, cu echilibru emotional bun, cu atentie fata de reguli, procese, capabili sa prioritizeze si sa organizeze, agreabili. 

L-am intrebat cat timp a pierdut in interviuri si in pregatirea acestor discutii, in intalnirile cu agentia de recrutare cu privire la candidatii refuzati. Mi-a raspuns ca insumat crede ca a pierdut mai bine de 20 ore, adica aproximativ 2 zile si jumatate de munca. Timp irosit, cum l-a apreciat.

Daca am calcula cat costa acest timp, ar fi poate si mai clar mesajul ca este important sa facem tot ce putem sa avem la interviu oameni nu numai potriviti cu criteriile tehnice, ci si cu cele comportamentale cerute de post.

Instrumentele de evaluare psihologica (teste de personalitate si testele de abilitati cognitive) pot fi cu succes folosite in faza de screening in selectie,  pentru a spori gradul de potrivire cu postul a candidatilor chemati la interviu. 

Gap-ul dintre procesele educative formale si economia reala

Problema gap-ului intre academic si piata fortei de munca pare a fi una universala, indiferent ca vorbim de absolventi de medicina,farmacie, economie, drept, psihologie, inginerie sau IT. 

Generatia „digital natives” este de multe ori nemultumita de cea a dascalilor, a „digital imigrantilor”. Si poate, pe undeva, nemultumirea este pe buna dreptate. Este necesar un dialog mai real si mai frecvent intre cele doua lumi: cea care pregateste viitori angajati si cea a angajatorilor.

Altfel vor iesi in continuare sute de absolventi care nu sunt „marketabili”. Si mai este ceva la fel de important, ceva ce revine ca si responsabilitate ambelor tabere: pregatirea absolventilor pentru ce inseamna mediul de munca, mai ales cel privat, din punct de vedere al competentelor soft, comportamentale. 

Este important desigur sa abilitam tinerii cu acele cunostinte si skill-uri aplicabile in locuri de munca reale si actuale, dar la fel de important este sa ii facem sa inteleaga ce inseamna sa coopereze cu altii, sa ofere servicii de calitate clientilor interni si externi, sa respecte deadline-urile, sa gandeasca in ansamblu, sa lucreze in echipe, sa fie deschisi la auto-dezvoltare, sa vada solutii si nu probleme, sa isi gestioneze in mod eficient emotiile si stresul.   

Necesitatea unei pregatiri continue in IT 

IT-ul este domeniul poate cel mai dinamic, alaturi de medicina, industria pharma si inginerie. Ceea ce acum un an parea imposibil azi sau maine in IT poate deveni deja desuet. Pentru a face fata unui asemenea mediu, cu asemenea cerinte, este necesar ca angajatii din acest domeniu sa aiba un profil robot mai deosebit:

• Curiosi, cu vedere de ansamblu,
• Deschisi catre invatare continua,
• Competitivi, muncitori si un anumit grad de auto-disciplina,
• Orientati spre solutii creative.

Daca la acestea se mai adauga si un grad adecvat de diplomatie, orientare catre ceilalti, tact, abilitati de comunicare, atunci putem spune ca avem profilul unui angajat de succes. 

De cele mai multe ori, liderii echipelor tehnice sunt oameni tehnici care ajung in acea pozitie datorita capabilitatilor tehnice. Este un lucru caracteristic industriei si cat se poate de normal. In aceste cazuri, pregatirea continua se refera la nevoia de insusire a „abilitatilor de lucru cu oamenii”, de a conduce oamenii. Statisticile arata ca partea de IQ in context de business este relevanta in rezolvarea a 5-10% dintre problemele aparute in activitatea de zi cu zi. Si aceasta se datoreaza faptului ca problemele legate de oameni nu au o anumita structura, deci abilitatea de a rezolva probleme tehnice, logice, matematice nu are aproape nicio legatura cu capacitatea de a rezolva probleme legate de oameni.

Lucrul in proiecte, abilitatile necesare 

In proiecte mai ales, fie ca este vorba de dezvoltare de software sau de a lucra cu cei din alte departamente pentru a intelege nevoile lor, este necesar ca oamenii de IT sa aiba abilitati de comunicare, sa fie agreabili si cu tact, sa aiba auto-cenzura emotionala, mai ales in momente de stress si presiune. Noi recomandam echipelor de developeri sa incerce macar o data un program de dezvoltare la nivel de echipa. Menirea acestor programe porneste de la identificarea unor elemente cheie pentru a intelege modul in care functioneaza o echipa: rolurile informale ale membrilor echipei, comportamentele disfunctionale la nivel de echipa in situatii de stres, si setul comun de valori (ancore) care dau identitate puternica si omogenitate echipei. Intelegerea interpersonala, a stilurilor de lucru proprii si ale colegilor, a ceea ce fiecare aduce in echipa, a cauzelor conflictelor, contribuie semnificativ la cresterea rezultatelor si a performantei echipei respective.

Madalina Balan
Managing Partner
HART Consulting

Un material publicat in Market Watch