Identificarea talentelor cu ajutorul evaluarilor de personalitate
29 Noi 2012
Din perspectiva angajatorilor, este important sa avem in vedere care este costul pentru companie a unei selectii prost facute. Cat costa un angajat care nu are este potrivit ca profil cu postul sau cu valorile organizatiei si care pleaca dupa 6 luni – 1 an?
Iata cateva elemente ce pot intra in acest cost al unei selectii nereusite:
Salariul angajatului si taxele aferente
- Costul timpului dedicat de companie pentru programul de induction
- Costul programelor de instruire pentru persoana respectiva
- Costurile cu alte beneficii oferite angajatului (telefon, masina, laptop, abonamente etc.) sau echipamente de lucru
- Costurile eventualelor greseli pe care cel mai probabil le va face angajatul in primele luni etc.
Prin urmare, daca am putea prezice performanta si compatibilitatea angajatului cu organizatia sau daca am putea identifica persoanele talentate, cu potential ridicat, nu ar merita investitia in instrumentul de evaluare?
In unele zone, cum ar fi SUA, Australia, UK, folosirea testelor de personalitate este o practica des intalnita si perceputa ca fiind valoroasa pentru procesele de selectie si dezvoltare. In Romania, Facultatea de Psihologie a fost interzisa de regimul comunist ani buni, fiind redeschisa in anii `90. Asadar, este o istorie tanara a acestei discipline si a ramurilor ei care pot interesa mediul de afaceri (psihologia organizationala si industriala).
In ultimii ani, am remarcat o crestere a interesului companiilor, mai ales a celor private, de a utiliza testele de personalitate si abilitati in procesele de selectie, promovare, dezvoltare. Mai trebuie, insa, ajutati managerii de business si cei de resurse umane sa inteleaga care sunt criteriile care conteaza atunci cand vor sa ia decizia de a achizitiona un test sau altul. Este ca la telefoanele mobile sau ca in cazul masinilor. Acum majoritatea oamenilor inteleg ca este util sa le cumperi, pentru ca beneficiile sunt superioare investitiei. Insa, nu toata lumea intelege ce ar trebui sa conteze realmente cand ne cumparam un telefon sau o masina.
La fel este si cu testele de personalitate. Sunt anumite criterii care conteaza si pe care un psiholog le cunoaste (validitate, fidelitate, norme, adaptare culturala etc.) care sunt mult mai importante decat ceea ce de multe ori este cautat de catre cumparator (lungimea chestionarului, pretul, usurinta de a „citi” rezultatele, „logica” pe care o percepe in ceea ce priveste intrebarile etc.).
In ceea ce priveste procesul de selectie, testele de personalitate pot fi utile in screening-ul pentru pozitii de entry level (trainees), cat si pentru a decide cine ar trebui promovat in board.
Este esential sa ne asiguram inca de la pozitiile de baza ca oamenii care intra in organizatie au setul de baza de comportamente necesare, ca sunt persoane talentate, cu potential ridicat si ca valorile lor sunt compatibile cu cultura organizationala. Cand vine vorba de top management, implicatiile unei selectii nereusite sunt covarsitoare din punct de vedere financiar si reputational. Vedem acest lucru si la noi, in economie, fie ca vorbim de sectorul privat sau de cel de stat, dar si in alte parti de pe Glob. Prin urmare, atentia de a evalua la nivel de top management profilul comportamental, valoric, aspectele ce tin de etica, integritate ar trebui sa fie mult mai mare. Pentru cei ce sunt lideri de top, este extrem de util sa fie identificata „partea intunecata” (dark side) a personalitatii, adica acele comportamente exagerate, disfunctionale ce pot afecta negativ in timp performanta liderilor (aroganta, lacomia, manipularea, melodrama etc). Profesorul Robert Hogan, pionier in studiul acestor tendinte comportamentale negative ce apar in situatii de presiune, stres sau libertate de actiune (putere mare), a creat unicul instrument de evaluare psihometrica (Hogan Development Survey - HDS) ce poate prezice acurat aceste tendinte si ofera totodata sugestii de dezvoltare.
Evaluarile de personalitate reprezinta instrumente indispensabile in organizatii atunci cand avem in discutie decizii cu privire la oameni si la procesele de talent management.
Madalina Balan, Managing Partener
HART Consulting
Material publicat in Angajatori de TOP in Transilvania si Banat
