Interviu in Femei in Afaceri
29 Mai 2015
Madalina Balan este specializata in psihologie organizationala, consultant senior si Managing Partner HART Consulting. Cu peste 13 ani de experienta in comportamentul organizational, ca trainer si consultant, Madalina este certificata in metodologia Hogan Assessments, fiind trainer pe Romania si Republica Moldova in aceasta metodologie, in Leadership Versatile, 360 feedback si masurarea angajamentului.
In cadrul HART Consulting ocupa rolul de evaluator, project manager, coach, consultant in proiecte de dezvoltare a liderilor, managementul talentelor, eficienta echipelor si analize organizationale.
Adina David, Femei in Afaceri: Care este modul in care identificati si cresteti talentele din cadrul companiilor si ce sfaturi ai pentru oamenii din HR care isi propun sa faca acest lucru?
Madalina Balan: Noi ne bazam pe instrumente inalt predictive, obiective, atunci cand propunem companiilor metodologii de identificare a talentelor.
Uneori, ceea ce este simt comun poate fi contrazis de bunele practici in domeniul psihologiei orgaizationale si industriale. Voi da un singur exemplu care imi este la indemana prin frecventa cu care l-am remarcat in multe organizatii, indiferent de capital, marime, vechime pe piata. De multe ori, companiile promoveaza cel mai bun expert (de pilda, cel mai bun om de vanzari) in pozitii de conducere, si, in timp, acesta devine cel mai slab angajat dintre cei pe pozitii similare de management. Nimeni nu isi explica de ce, toata lumea este frustrata (omul promovat, echipa din subordine, seful celui promovat, HR-ul etc). Explicatia consta in faptul ca anumite trasaturi care prezic performanta inalta in vanzari coreleaza invers cu performata in management si desi la simtul comun am putea spune ca un performer inalt poate fi automat un om cu potential de leadership ridicat, iata ca lucrurile nu stau asta. De fapt doar 10-20 % dintre cei cu performanta inalta au si potential pentru pozitii de leadership.
De aceea, credem ca dincolo de intuitie sau fler, managerii si proprietarii de afaceri ar trebui sa se bazeze pe stiinta atunci cand iau decizii importante cu privire la oamenii lor: pe cine recruteaza, mai ales in pozitii-cheie, pe cine promoveaza, cine sunt liderii de maine, pe mana cui ramane business-ul, cine sunt talentele in care investesc bani pentru programe de dezvoltare etc.
A.D.: Care sunt cele mai importante lucruri pe care le-ai invatat in cei peste 10 ani de experienta in lucrul cu oamenii? Ce ar trebui sa stie o persoana care isi doreste sa lucreze in training, resurse umane sau alte discipline in care este necesar sa interactionezi constant cu oameni?
Madalina Balan: Cele mai importante lectii invatate in cei 10 ani de antreprenoriat si management se leaga de faptul ca este la fel de importanta orientarea spre interior, ca si cea spre exterior, spre client. Uneori paradoxul intr-o companie de consultanta este ca accentul pus pe ce si cum livrezi in exterior, catre piata, este mai mare decat ceea ce faci pentru a creste echipa din interior.
Desi am avut in fiecare an programe de training si dezvoltare formale pentru echipa, cred ca uneori am investit mai putin timp pentru coaching-ul si mentoring-ul oferit echipei fata de ce am oferit clientilor. O alta lectie importanta pentru mine a fost ca oamenii sunt foarte diferiti intre ei si fata de tine, manager-ul sau proprietarul de business, si ca desi pare un truism, in practica, acest lucru poate da mari batai de cap unui manager.
Cat despre ce trebuie sa stie cei care doresc sa lucreze in consultanta in resurse umane, nu stiu sa spun o reteta. Cred ca daca ar fi sa enumar cateva lucruri care mie mi-au fost de folos, as spune: preocuparea constanta pentru intelegerea business-ului clientului, flexibilitatea de a adapta programele si solutiile oferite pe nevoile specifice ale clientului, auto-disciplina (nu e un domeniu usor) si placerea de a lucra cu oamenii.
A.D.: Povesteste-ne pe scurt metodologiile pe care le aplici, la ce ajuta si cum ai ales sa fii certificata in aceste metodologii.
Madalina Balan: Noi oferim mai multe tipuri de metodologii care pot fi aplicate in toata plaja de procese de Talent Management (cum este Hogan Assessments) sau mai specific in anumite procese, precum: selectia (instrumentele Schuhfried) sau dezvoltarea manageriala (instrumentul Leadership Versatility Index 360 de la Kaiser Leadership Solutions sau Leadership Assessment Survey de la CCI International)
M-as opri sa explic mai multe despre Hogan Assessments pentru ca este un instrument ofertant de diagnoza a personalitatii, cu o mare putere de predictie a performantei. Poate fi folosit in selectie sau dezvoltare, de la pozitii de entry level pana la CEO level.
Practic surprinde personalitatea umana din trei perspective: cum ne comportam uzual (reputatia noastra uzuala), cum ne comportam sub presiune, in momente de oboseala sau stres, comportamentele noastre exagerate (reputatia in presiune) si ce ne motiveaza, ce valorizam, in ce mediu de munca ne potrivim mai bine etc.
Certificarea in aceasta metodologie poate ajuta un om de HR sa interpreteze datele prezentate de rapoarte, ghidandu-l sa ia decizii corecte in selectie, sa ofere feedback de dezvoltare si coaching pe baza rapoartelor. Certificarea Hogan ajuta HR-ii si consultantii in resurse umane, trainerii sa deruleze diagnoze precise la nivel de echipe si workshop-uri adresate accelerarii performantei de echipa.
A.D.: Cum difera activitatea pe care o desfasori alaturi de o companie multinationala in comparatie cu activitatea alaturi de un antreprenor?
Madalina Balan: Noi avem in portofoliu mai mult companii multinationale (95%) decat antreprenoriale, iar din cele din urma lucram cu unele de talie mare, care isi doresc sa ajunga la nivelul urmator de crestere sustenabila.
Ce am constantat, insa, este faptul ca organizatiile antreprenoriale locale sunt inca intr-o tensiune intre a vrea sa faca pasul la urmatorul nivel de dezvoltare, ceea ce implica anumite decizii si consecventa in programele de dezvoltare implementate, si orientarea lor inca inspre trecut (de tipul „dar la noi a mers asa pana acum, de ce sa schimbam”) sau alunecarea inspre operational (de tipul „nu mai avem timp azi de ce am agreat ieri ca vom schimba, pentru ca azi arde ceva...”) E nevoie de o anumita doza de maturizare a unui business pentru a acomoda procese de management bine puse la punct, programe de resurse umane articulate si un mod mai stiintific de a face business.
A.D.: Ne lovim in fiecare zi de multiple posibilitati si oportunitati, dar din care putem urma doar cateva. Daca ai putea sa o iei de la inceput si sa faci ceva complet diferit, ce cariera ai alege? De ce?
Madalina Balan: As alege cred medicina pentru ca asta visam sa fac si m-am si pregatit pentru aceasta facultate, insa in clasa a XII- a am schimbat total directia spre psihologie. Si as mai opta pentru ceva in zona de leisure (business cu cosmetice, dar si cu mult accent pe consultanta oferita clientelor) sau un restaurant concept.
A.D.: Cum vezi viitorul relatiilor dintre angajati si angajatori? Ce ar trebui sa se schimbe pentru a avea echipe multumire si o cultura organizationala sanatoasa?
Madalina Balan: Eu cred ca este importanta o cultura mai antreprenoriala sau intraprenoriala in organizatii, in care angajatul este de la inceput informat si evaluat dupa criterii de performanta, dupa ce impact are in business. Orice alt model devine desuet si generator de frustrare pentru angajator si angajat, pentru ca se creeaza confuzia intre a fi platit pentru efort si nu pentru performanta.
A.D.: Cum reusesti sa fii la curent cu toate noutatile in domeniu? Ce articole sau carti citesti si la ce cursuri mergi?
Madalina Balan: Imi place sa invat continuu: invat de la clientii nostri, de la colegii mei, de la partenerii nostri de afaceri (Hogan, Schuhfried, Kaiser Leadership Solutions, CCI International) care ne ofera continuu know-how si impartasesc cu noi bune practici. Merg si eu alaturi de colegii mei anual la diverse cursuri de business, vanzari, account management, coaching, management etc.
A.D.: In cadrul evenimentului Meet the WOMAN! ai vorbit despre acele trasaturi pozitive ale antreprenorilor, care duse prea departe pot deveni defecte. Cum putem gasi echilibrul de care avem nevoie intr-un mediu de business atat de competitiv?
Madalina Balan: Cheia pentru echilibrul intre ce este un punct forte si ce devin un punct de deraiere (ex. ambitia vs aroganta) este auto-constientizarea, deschiderea liderului, a antreprenorului inspre a cere si a integra feedback-ul si a ramane in contact cu singura realitate care conteaza: reputatia sa.
Pasul urmator este determinarea, hotararea de a face pasii care trebuie pentru a corecta gap-ul si acceptarea unui business coach care sa il acompanieze in demersul de schimbare sustenabila.
