Invatare si dezvoltare: mai este nevoie de ele cand ajungem in varf?
01 Oct 2012
Estimata in 2011, in Romania, la 25-30 milioane de euro, piata de training este una dintre cele mai importante din domeniul serviciilor de consultanta.
In piete mult mai mari si mult mai mature (cum este piata nord-americana, spre exemplu) numai tranzactiile din piata de training de leadership au fost estimate in 2011 la 60 bilioane de dolari! Indiferent la ce realitate economica ne raportam, insa, subiectul legat de trainingul si dezvoltarea liderilor este unul la fel de important, nu numai din perspectiva cifrelor mari vehiculate in termeni de bugete, ci si prin cea a impactului asupra destinului unei organizatii.
O intrebare legitima si logica in acest context este: cat de bine sunt acesti bani investiti in trainingul si dezvoltarea liderilor? Produc acestea impactul dorit? Ce factori trebuie luati in seama de catre o companie atunci cand doreste sa investeasca in traininguri pentru manageri? Sunt cei propusi pentru astfel de programe cei si potriviti, in ciuda faptului ca ocupa o pozitie de conducere?
Cand masuram leadership-ul ca abilitate, cea mai pragmatica si corecta abordare este evaluarea prin prisma performantelor echipei. Leadership-ul este abilitatea de a forma si de a mentine motivata o echipa care sa produca performanta superioara competitiei. Un bun lider va produce cu o echipa performante bune. Un lider slab va produce intr-un final performante slabe cu echipa sa.
O serie de componente personale ale unui lider sunt importante pentru a crea o echipa care sa produca rezultate superioare: integritatea, capacitatea de a lua decizii corecte si cu impact pozitiv asupra business-ului, capacitatea de a formula o viziune articulata asupra viitorului care sa fie atractiva pentru echipa si un grad de competenta in aria functionala respectiva.
Precum alte abilitati, cea de a fi un bun lider este dependenta de deschiderea fata de „antrenament”, fie acesta training, coaching, feedback etc. Iar deschiderea catre antrenament este dependenta de auto-constientizare, de receptivitatea de a intelege cum anumite comportamente, decizii, actiuni sunt percepute de cei din jur.
O serie de profesori de la Standford au fost intrebati „daca ar fi sa recomande un punct major de dezvoltare personala pentru liderii cu care au intrat in contact in programele lor de training, care ar fi acesta?” Raspunsul lor a fost aproape unanim: liderii ar trebui sa isi dezvolte auto-constientizarea strategica. Aceasta inseamna sa inteleaga legatura dintre comportamentele lor si impactul asupra modului in care formeaza si mentin relatii, motiveaza echipe, ghideaza echipe, iau decizii, formuleaza viziunea si obiectivele pentru viitor etc. In termeni mai simpli, inseamna sa constientizeze reputatia pe care o au si consecintele acesteia asupra performantei echipei.
Abilitati de Leadership
Studii solide, al caror debut se situeaza in anii 70-80 si care continua pana in prezent (J. Bentz, Centre for Creative Leadership si Hogan Assessments), arata ca liderii ambitiosi, carismatici, energici, inteligenti au o ascensiune rapida, evoluand in cariera pe parcursul a 10-20 de ani.
Insa, cei ce se opresc dupa acest ”boom” in cariera si incep sa esueze, mai lent sau mai rapid, sunt si cei care, deopotriva, isi ignora „punctele pozitive in exces”, denumite si leadership derailments. Cateva exemple de puncte forte in exces ce sunt adesea considerate „zone oarbe” pentru lideri: aroganta (siguranta de sine excesiva), asumarea riscurilor inutile si testarea limitelor (manipularea), comportamentul excesiv de distant, rece si neatent la nevoile celor din jur (distantarea sociala), simtul excesiv al urgentei (volatilitatea emotionala) etc.
Atitudini de tipul „eu stiu mai bine”, „nu am ce invata de la altii”, superficialitatea sunt factori care contribuie la o slaba deschidere catre a intelege cum te percep cei din jur si ce efect au asupra lor comportamentele personale. Ignorarea propriilor arii de dezvoltare are ca baza o slaba auto-constientizare si deschidere catre „antrenament” (coaching, training etc).
Iar banii pentru training, coaching si dezvoltare ar trebui investiti cu precadere catre aceia care sunt constienti de reputatia lor si dornici sa o imbunatateasca prin „antrenament”. Un training sau o sesiune de coaching, precedate de instrumente care pot accelera auto-constientizarea, intelegerea reputatiei proprii si impactul asupra celor din jur (Hogan Assessments, 360 feedback), vor avea o eficienta mult sporita si un ROI mai mare.
Madalina Balan, Managing Partner
HART Consulting
Un material care va aparea in exclusivitate in Revista Cariere
