Din seria: Leadership: retete potentiale pentru… insucces
Pentru a conduce cu succes un business este indicat ca managerul sa fie rational, calm, inteligent, detasat, cu spirit analitic, obiectiv, serios si foarte profesionist. Cand acestor calitati li se adauga insa lacune in relationarea cu oamenii, atunci putem vorbi de un lider detasat.
Aceasta tipologie de manageri are avantajele sale: au succes deoarece considera ca totul este doar „business”, rareori sunt acuzati de favoritisme, nu se lasa prinsi in jocuri politice sau probleme interumane neclare. De foarte multe ori, oamenii au incredere in astfel de lideri deoarece par a sti ce trebuie sa faca si isi fac foarte bine meseria.
Insa, in situatii limita sau in perioade tensionate, detasarea in management functioneaza ca un factor perturbator. Liderii detasati au tendinta de a se izola in astfel de momente, de a intrerupe orice dialog cu oamenii din echipa lor chiar daca acestia au nevoie disperata de indrumarea lor. Printr-un astfel de comportament se instraineaza de oameni, in loc sa-i coaguleze in jurul lor, pierzand totodata si o importanta sursa de idei.
Prin ce se diferentiaza un lider detasat de restul liderilor?
creeaza un mediu in care deciziile sunt luate in mod obiectiv si rareori politica este implicata versus creeaza o cultura „rece” in care exprimarea sentimentelor este neacceptata
raman calmi in timpul crizelor si momentelor tensionate versus se retrag in timpul crizelor si momentelor tensionate
mentin o anumita detasare, insa pot relationa cu oamenii daca este necesar versus sunt stoici pana la punctul in care nu isi arata slabiciunile si nu se deschid in fata nimanui
deleaga altora majoritatea activitatilor de relationare, insa sunt dispusi sa creeze aliante-cheie in situatii cruciale versus nu pot lucra in echipa sau crea aliante
(Sursa: „De ce esueaza un CEO”, David L. Dotlich & Peter C. Cairo, Editura Curtea Veche, 2011)
Cum pot fi identificati liderii detasati?
In primul rand, liderii detasati dispar din peisaj in situatii tulburi si momente de presiune si stres si nu sunt de gasit atunci cand cei din jurul lor au cea mai mare nevoie de ei.
In al doilea rand, liderii detasati ignora in mod deliberat conflictele. Conflictele au in general o incarcatura emotionala mare, iar acest tip de lideri evita sa aiba de-a face cu sentimente puternice. Esecul e doar la un pas distanta atunci cand liderii se asteapta ca anumite conflicte din interiorul echipei sa se rezolve de la sine. Prin neimplicare in astfel de situatii, un lider risca sa piarda oamenii valorosi si sa creeze o cultura a animozitatii.
Un alt semn al prezentei unui lider detasat intr-o organizatie este dat de faptul ca oamenii inceteaza sa mai lucreze din greu. Detasarea managerului se rasfrange in comportamentul angajatilor prin neimplicare si lipsa de motivare a acestora. Fara incurajari, fara o sarbatorire si o marcare festiva a obiectivelor atinse, fara nicio satisfactie emotionala, oamenii nu vor mai fi motivati sa lucreze la capacitate maxima, iar in timp se va ajunge la un sentiment de delasare totala.
Mai mult, un lider detasat se poate identifica prin cumulul de presupuneri gresite si de probleme de comunicare frecvente. Cum e dificil sa comunici cu o persoana rezervata si distanta, oamenii actioneaza in baza unor presupuneri pe care le au despre ce si-ar dori managerul lor. Cand accesul nu este facil pentru a-si clarifica directivele sau obiectivele, subordonatii se limiteaza la niste presupuneri. Rezultatul acestui fapt fiind acela ca sarcinile nu mai sunt indeplinite corespunzator. Iar, in final, se ajunge la esec.
Un alt simptom al liderilor detasat este dat de lipsa de pasiune din cadrul organizatiei. In unele companii, se poate simti vibratia creatoare si energia doar trecand printr-un birou in altul. Dezbateri inversunate, discutii animate, oameni plini de pasiune, sarbatorind victoria comuna. Un lider detasat anuleaza aceste comportamente si aceasta energie. Stilul lui de management lasa sa se inteleaga ca emotiile nu sunt valorizate, iar modalitatea sa de comunicare manifesta o detasare si o distantare pe care o impune si membrilor echipei care, ulterior, o si adopta.
Multi lideri care au fost descrisi ca fiind timizi, cerebrali, lipsiti de incredere in sine sau singuratici au obtinut succesul deoarece au constientizat care le sunt comportamentele deraiante si au fost in masura sa-si gestioneze acesti factori perturbatori.
Asadar, primul pas spre redresarea comportamentelor deraiante este constientizarea. Ulterior, recomandarea care se poate face intr-un astfel de caz este aceea ca liderii sa fie mult mai deschisi, sa stabileasca mai multe relatii prin construirea unei retele profesionale, sa adopte o atitudine mai calda fata de subordonati si sa fie mult mai prezent in mijlocul lor, sa impartaseasca entuziasmul si reusita unor proiecte cu oamenii din echipa si sa iasa mai des din birou. Tocmai de aceea, pentru a evita esecul, liderii detasati trebuie sa inteleaga ca apropierea de oameni este vitala.
Iuliana Manza, responsabil de comunicare HART Consulting
(Roxana Tronaru, BRD - Groupe Societe Generale) Am lucrat cu echipa de la Hart Consulting pentru dezvoltarea unor exercitii de tip joc de rol - parte integranta din Centrele de Evaluare din cadrul BRD GSG. Consultantii au fost inca de la inceput foarte receptivi la nevoile noastre, am construit impreuna structura proiectului si am comunicat eficient pe tot parcursul acestuia.
In cadrul sesiunilor de follow-up, specialistii de la Hart au
(Magdalena Vrajitoru, RBS Romania) Am elaborat si desfasurat cu HART Consulting mai multe centre de evaluare si dezvoltare intre anii 2007 si 2008. Obiectivele acestor proiecte au fost:
Evaluarea competentelor manageriale pentru angajatii din banci si retail.
Selectia pentru avansarea in cariera.
HART Consulting utilizeaza diferite exercitii personalizate, adaptate fiecarui profil de competente. HART a efectuat trainingul
Irina Iorga, Oracle Romania Interesul de a invata si obtine o certificare in Hogan a venit dupa ce am studiat beneficiile pe care le ofera acest instrument prin oferirea unui profil clar si la obiect despre abilitatile si preferintele individuale relevante in activitatea profesionala. Avand o validitate buna, el poate fi aplicat pe o plaja larga de subiecti generand profile relevante pentru orientarea si dezvoltarea
